lunes, 11 de febrero de 2019

¿Cuánto debo pagar a mis emplead@s?

¿Vas a contratar a una persona y no sabes cuánto le deberías de pagar?, ¿no sabes si tus trabajadores/as están percibiendo un salario acorde a su puesto y a sus capacidades? o ¿crees que deberías de revisar el sistema retributivo de tu empresa? Si te has identificado con algunas de estas situaciones, no te pierdas este post en el que te voy a exponer los aspectos que tienes que considerar para que la retribución que ofrezcas a tu plantilla sea justa y atractiva.

Para ello voy a empezar explicando que el paquete retributivo está formado por diferentes variables. En primer lugar, el salario base. Como sabéis es una cantidad fija que el empleado/a percibe periódicamente. A este salario base añadimos los complementos que dependen principalmente de la persona y del puesto de trabajo. Algunos de ellos seguramente ya los conocéis como son el plus de idiomas, turnicidad, festivos, etc.

Es conocido que muchas profesiones como por ejemplo comerciales, teleoperadores, etc. además de su salario base y complementos, tienen un importe conocido como variable que está ligado a los objetivos que la empresa previamente ha definido y que pueden ser individuales o grupales.

Por último, la empresa puede decidir incluir salario en especie (tiquets restaurante, servicio de guardería, transporte, etc.).

Una vez entendido esto, ¿qué factores tengo que tener en cuenta para definir cuánto le pago a una persona?

El primer recurso que es imprescindible que consultes es el convenio. A nivel legal, es vital que cumplas al menos con los mínimos que te marca.

El convenio te indicará los diferentes grupos profesionales (estos son agrupaciones de las aptitudes, titulaciones y contenido de un puesto de trabajo). Si vas a contratar a una persona, consulta en tu convenio el grupo profesional que le corresponde según los tipos de capacidades que tiene que tener y tareas que realizará la nueva incorporación. Cada grupo profesional tiene asociado un salario.

Además del convenio, considera los costes de personal. ¿Conoces cuál es la inversión que la Dirección quiere hacer en salarios? Esto te ayudará a definir la estructura salarial. Recordemos que nuestro sistema retributivo tiene que estar acorde también a los objetivos empresariales.


Si los recursos económicos de la empresa son limitados recuerda que hay muchas otras maneras de compensar a la plantilla como lo es a través del salario emocional (poner a disposición una serie de facilidades que no suponen directamente un gasto económico como es la posibilidad de trabajar a remoto, horario flexible, espacios de relajación, jornada intensiva, etc.).

Mantener la equidad y ser competitivos en el mercado son dos aspectos fundamentales en el momento de decidir cuánto queremos pagar a nuestros trabajadores/as.

En cuanto a la equidad debemos de procurar que dos personas que realizan las mismas tareas y tengan un desempeño similar no perciban una diferencia salarial muy elevada. Sabemos que hay algunas características que influyen en que se produzca esta diferencia como es la antigüedad o la fase de negociación de condiciones antes de la contratación. No obstante, es esencial que la persona perciba que su salario es justo según las funciones que desempeña y lo que percibe el equipo.

Un recurso útil, es definir para la plantilla de un mismo departamento diferentes niveles salariales. Se trataría de establecer bandas salariales dependiendo de si un perfil es por ejemplo junior, senior o experto. Determinar bandas salariales, nos ayudará a tener un margen para hacer incrementos en función del nivel de desempeño y expertise de la persona.


Además de respetar la equidad, analiza qué ofrece la competencia. Hacer un estudio de mercado te ayudará a conocer si el salario que ofreces es acorde a las exigencias del mismo. Para ello, puedes consultar diferentes guías salariales como la de Hays o Page Personnel o incluso consultar los salarios que figuran en las vacantes que tus competidores tienen publicadas.

Si queremos atraer al mejor talento, tendremos que ser competitivos también a nivel salarial.

¿Quieres contratar a alguien de Sevilla para que venga a Barcelona? Ten en cuenta que el coste de vida no es el mismo. En este sentido, la retribución deberá de ser acorde al nivel de vida de la ciudad donde reside el empleado/a.

Como veis, definir el salario para la plantilla no es tarea fácil, hay que tener presente muchas variables y velar por seguir la legalidad, ser justos y procurar que la gente se sienta motivada con la compensación que recibe.

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