lunes, 13 de mayo de 2019

Expresar las emociones en el trabajo

A lo largo de nuestro día experimentamos una gran variedad de emociones. Estas son respuestas a estímulos internos y/o externos. Experimentamos alegría, tristeza, ira, rabia, miedo, asco... continuamente y como no, en nuestro trabajo también sentimos. Pero, ¿es bueno expresar las emociones en el ámbito laboral? Bajo mi punto de vista, sí.

Un error frecuente es etiquetar las emociones como "buenas" o "malas". La alegría es concebida como una emoción buena, y otras emociones como el miedo o la tristeza, las etiquetamos como "malas". Sin embargo, todas son necesarias para nuestra supervivencia; el miedo nos ayuda a que seamos más prudentes y la rabia a marcar límites, por ejemplo. Es evidente que sentir algunas emociones producen más satisfacción que otras, pero necesitamos de todas ellas en nuestra vida.

En general parece que demostrar alegría en el trabajo es positivo y está bien visto, pero mostrar tristeza, llorar o tener miedo parece que es negativo y está mal visto.

El desconocimiento de la psique humana nos lleva a estigmatizar a las personas. 

A una persona que es de lágrima fácil a veces se le cataloga como "débil" o con dificultad para tolerar la presión, y no tendría por qué ser así ni mucho menos. Culturalmente nos queda todavía recorrido para dejar de etiquetar a las personas por cómo se demuestran en una situación en concreto y lograr entender las emociones sin juzgarlas.

En mi opinión, es positivo fomentar una cultura empresarial que acepte las emociones de las personas. Mostrar nuestros sentimientos y compartirlos con los demás es favorable para nuestra salud mental. Cuando compartimos emociones liberamos tensión de nuestro organismo, nos mostramos tal y como somos, somos honestos con nosotros mismos, generamos un lazo de confianza con el otro y fortalecemos nuestra relación con los demás.


Mostrar empatía y comprender que ante una situación cada individuo siente a su manera, es beneficioso para la empresa y es una gran competencia en los Managers. Contribuye a que su equipo tenga más confianza en él o ella y a generar un clima abierto y sano. Los jefes/as ya han desaparecido para dar paso a líderes coach. El líder coach ayuda a llevar a su equipo al éxito actuando como un guía. Orienta, reconduce y ayuda también a superar el miedo que un colaborador tiene ante una presentación en público o la frustración por haberse equivocado. Siempre, fomentando la autonomía y desarrollo personal del otro.

Ocultar nuestras emociones tiene efectos negativos en nuestro organismo, pues favorece la somatización. Cuando somatizamos experimentamos síntomas físicos desagradables tales como dolor de estómago, migraña, vómitos o náuseas. Muchas veces el sujeto desconoce que su malestar es producto de sus emociones.

Para quitarnos una emoción, tenemos que dejarnos sentirla y pasar por ella.

No expresar que nos sentimos muy estresados, que una situación nos produce terror, que estamos desbordados, etc. también puede conducir a reprimirnos, acumular malestar, no descansar bien y a manifestar cuadros como un ataque de pánico. Si el empleado se siente con la libertad de expresarse, avisa a tiempo y tomamos medidas, podemos evitar que llegue a situaciones indeseadas. En este punto, observar es importante. Atender a las señales que transmiten las personas, hacer reuniones de seguimiento con nuestro equipo y administrar encuestas de clima laboral, nos ayudará a detectar irregularidades y a anticiparnos.


Una cultura empresarial que da espacio a expresar nuestras emociones entiende que para una persona es difícil separar su vida personal y profesional y que lo que le ocurre en un ámbito puede afectar al otro también, acepta a las personas tal y como son y crea un ambiente más calmado.

Fomentemos una cultura donde un empleado, cualquiera que sea su categoría profesional, se siente con la libertad de expresar que una tarea la genera incertidumbre, que un comentario le ha sentado mal e incluso se siente libre para trasladar su agradecimiento, cariño y aprecio a los demás. ¿Cuándo ha sido la última vez que le has dicho a alguien "gracias por todo el trabajo que has hecho"?

Otras formas para fomentar emociones positivas en tu plantilla es a través de la creación de espacios distendidos, de relajación y actividades de teambuilding.

RECOMENDACIÓN
  • Libro Abraza tus emociones: Miedo, rabia, tristeza y alegría de Rosalía Pérez González.

lunes, 11 de febrero de 2019

¿Cuánto debo pagar a mis emplead@s?

¿Vas a contratar a una persona y no sabes cuánto le deberías de pagar?, ¿no sabes si tus trabajadores/as están percibiendo un salario acorde a su puesto y a sus capacidades? o ¿crees que deberías de revisar el sistema retributivo de tu empresa? Si te has identificado con algunas de estas situaciones, no te pierdas este post en el que te voy a exponer los aspectos que tienes que considerar para que la retribución que ofrezcas a tu plantilla sea justa y atractiva.

Para ello voy a empezar explicando que el paquete retributivo está formado por diferentes variables. En primer lugar, el salario base. Como sabéis es una cantidad fija que el empleado/a percibe periódicamente. A este salario base añadimos los complementos que dependen principalmente de la persona y del puesto de trabajo. Algunos de ellos seguramente ya los conocéis como son el plus de idiomas, turnicidad, festivos, etc.

Es conocido que muchas profesiones como por ejemplo comerciales, teleoperadores, etc. además de su salario base y complementos, tienen un importe conocido como variable que está ligado a los objetivos que la empresa previamente ha definido y que pueden ser individuales o grupales.

Por último, la empresa puede decidir incluir salario en especie (tiquets restaurante, servicio de guardería, transporte, etc.).

Una vez entendido esto, ¿qué factores tengo que tener en cuenta para definir cuánto le pago a una persona?

El primer recurso que es imprescindible que consultes es el convenio. A nivel legal, es vital que cumplas al menos con los mínimos que te marca.

El convenio te indicará los diferentes grupos profesionales (estos son agrupaciones de las aptitudes, titulaciones y contenido de un puesto de trabajo). Si vas a contratar a una persona, consulta en tu convenio el grupo profesional que le corresponde según los tipos de capacidades que tiene que tener y tareas que realizará la nueva incorporación. Cada grupo profesional tiene asociado un salario.

Además del convenio, considera los costes de personal. ¿Conoces cuál es la inversión que la Dirección quiere hacer en salarios? Esto te ayudará a definir la estructura salarial. Recordemos que nuestro sistema retributivo tiene que estar acorde también a los objetivos empresariales.


Si los recursos económicos de la empresa son limitados recuerda que hay muchas otras maneras de compensar a la plantilla como lo es a través del salario emocional (poner a disposición una serie de facilidades que no suponen directamente un gasto económico como es la posibilidad de trabajar a remoto, horario flexible, espacios de relajación, jornada intensiva, etc.).

Mantener la equidad y ser competitivos en el mercado son dos aspectos fundamentales en el momento de decidir cuánto queremos pagar a nuestros trabajadores/as.

En cuanto a la equidad debemos de procurar que dos personas que realizan las mismas tareas y tengan un desempeño similar no perciban una diferencia salarial muy elevada. Sabemos que hay algunas características que influyen en que se produzca esta diferencia como es la antigüedad o la fase de negociación de condiciones antes de la contratación. No obstante, es esencial que la persona perciba que su salario es justo según las funciones que desempeña y lo que percibe el equipo.

Un recurso útil, es definir para la plantilla de un mismo departamento diferentes niveles salariales. Se trataría de establecer bandas salariales dependiendo de si un perfil es por ejemplo junior, senior o experto. Determinar bandas salariales, nos ayudará a tener un margen para hacer incrementos en función del nivel de desempeño y expertise de la persona.


Además de respetar la equidad, analiza qué ofrece la competencia. Hacer un estudio de mercado te ayudará a conocer si el salario que ofreces es acorde a las exigencias del mismo. Para ello, puedes consultar diferentes guías salariales como la de Hays o Page Personnel o incluso consultar los salarios que figuran en las vacantes que tus competidores tienen publicadas.

Si queremos atraer al mejor talento, tendremos que ser competitivos también a nivel salarial.

¿Quieres contratar a alguien de Sevilla para que venga a Barcelona? Ten en cuenta que el coste de vida no es el mismo. En este sentido, la retribución deberá de ser acorde al nivel de vida de la ciudad donde reside el empleado/a.

Como veis, definir el salario para la plantilla no es tarea fácil, hay que tener presente muchas variables y velar por seguir la legalidad, ser justos y procurar que la gente se sienta motivada con la compensación que recibe.