El proceso de selección es un momento clave para captar talento para nuestra empresa. Como ya he explicado en anteriores posts, el rol del entrevistador/a es de absoluta importancia, pues es la primera persona que tiene contacto con el postulante. Por ello, es necesario que sepa realizar un proceso de selección basado en la profesionalidad y en la eficiencia. En mi post de hoy, voy a explicar determinados factores que tenemos que tener en consideración cuando nos responsabilizamos de la selección de personal.
El screening telefónico, el primer contacto.
Una vez hemos filtrado las personas con las que contactaremos, ya sea porque han aplicado en nuestra oferta de trabajo o porque las hemos captado, el siguiente paso es hacer nuestra primera llamada telefónica. Para ello, debemos de considerar varios aspectos.
En primer lugar, si el contacto lo hacemos con una persona que la hemos captado y ha accedido a que le llamemos, es recomendable antes de hacer esta primera llamada, concretar un día y hora para realizarla. Debemos de procurar no provocar al candidato una situación incómoda en su actual empresa (como podría ser llamarle en mitad de una reunión de trabajo).
Cuando hacemos esta primera llamada, tenemos que tener delante su perfil y la Job Description. Así podremos hacer las preguntas oportunas y ofrecer la información necesaria.
Utiliza un vocabulario formal, sé preciso en tus explicaciones, no hagas preguntas comprometidas que no aplican en un primer contacto telefónico o no tienen sentido en una primera conversación (p.e: ¿qué hobbies tienes?).
Finaliza la llamada explicando cuáles serán los siguientes pasos. Si tienes claro que quieres citarlo, emfatiza la información que le proporcionaste sobre la dirección de la empresa con un correo electrónico indicando: dirección postal, día y hora, persona/s que le entrevistará/n.
El día de la entrevista, el momento crucial.
La primera impresión que damos sobre nuestra empresa es muy relevante. Unas oficinas desordenadas, en las que se respire estrés, se presencie conductas inapropiadas, etc. perjudican nuestra imagen severamente. Así pues, dentro de lo que puedas controlar, vela para que esa primera imagen sea positiva para la otra persona.
Cuando vayas a buscar al aspirante, ofrécele un vaso de agua o café. Crea un buen rapport con él o ella. Un recurso que te ayudará es hablar sobre temas poco relevantes (p.e: tiempo, etc.).
Una vez en la sala de entrevista, agradécele que haya venido y el interés por la compañía. Preséntate (indicando tu nombre y cargo) y a las personas que te acompañan en caso de que así sea.
Introdúcele la empresa, quiénes sois, qué perfil buscáis, cuáles son las principales responsabilidades del puesto, cómo será el proceso de selección y qué fases tendréis que pasar.
Cuando ya no tengas más preguntas que hacerle, permítele un espacio en el que pueda exponer sus dudas, inquietudes o simplemente añadir algo. También, infórmale en qué plazo de tiempo tendrá una respuesta tanto positiva como negativa por parte de la empresa y de qué forma se la proporcionaréis (por teléfono, correo electrónico, etc.).
Acompáñale a la puerta, dale la mano con firmeza y transmite el mensaje de que quedáis en contacto.
La continuación del proceso: pruebas técnicas y siguientes entrevistas.
Si en el proceso de selección se incluye una prueba técnica en el momento de facilitarla por email indica: enunciado, objetivos de la prueba, qué se valorará, cómo lo quieres presentado y el margen de tiempo disponible para realizarla.
Tanto si el resultado de la prueba es acorde a tus necesidades como si no, siempre hay que dar feedback al candidato. En caso de que cumpla con nuestras expectativas este se puede dar en una segunda entrevista, y en caso negativo en una llamada telefónica y apoyándolo con un correo electrónico.
Cuando citas al postulante para las siguientes entrevistas, infórmale de las personas que le entrevistarán (nombre y cargo) y de cuál será el objetivo (revisar la prueba realizada, hacer una entrevista más técnica, etc.).
Una vez llegue a nuestras oficinas, al inicio de la entrevista recuérdale las fases que ha pasado en el proceso, en qué punto se encuentra en ese momento y qué le faltaría para completar el proceso.
Con el fin de que el proceso sea profesional, te recomiendo que formes a los Hiring Managers en selección de personal a fin de estandarizar vuestro proceso de selección, evitar posibles sesgos propios de entrevistadores y actuar en la misma línea.
Finalización del proceso: descarte o propuesta de contratación.
Una vez tomada la decisión, informa a todos los participantes sobre si están descartados o contratados.
En el caso de perfiles que han pasado por un proceso de selección exhaustivo y han quedado descartados, es mejor que tengas el detalle de llamarlos y explicárselo de una forma más personalizada.
A la persona seleccionada, además de comunicárselo por teléfono, hazle llegar una propuesta de contratación por correo electrónico en la que se incluya el puesto de trabajo, salario (explica beneficios sociales también), tipo de contrato y horario. Esta puede ser en formato carta en PDF incluyendo la firma del CEO, el/la Manager de Recursos Humanos o sello de empresa. Puedes solicitar que te la devuelvan firmada dando por hecho que la persona acepta las condiciones presentadas.
El proceso de selección está lleno de pequeños detalles que ayudan a ofrecer una imagen más profesional. Si lo hacemos con cariño, ayudamos a la reputación de la empresa y a captar el mejor talento para nuestra empresa.
