martes, 17 de abril de 2018

Claves de la entrevista de evaluación del desempeño para managers

La entrevista de evaluación del desempeño es un encuentro entre el jefe o jefa con cada persona del equipo que tiene como principal objetivo hacer un repaso de cómo ha sido el desempeño del trabajo de la persona evaluada, detectar sus competencias y áreas de mejora y proponer un plan de acción para mejorar su rendimiento.

Para la persona evaluada supone un momento vital para además de obtener feedback, expresas sus motivaciones, solicitar incorporarse en nuevos proyectos e incluso discutir acerca de su salario.

Por tanto, como manager es imprescindible que si vas a tener este encuentro con tu equipo consideres los siguientes aspectos:

Antes de la entrevista...

Prepárate la entrevista: El punto de partida del proceso de evaluación de desempeño parte de que manager y subordinado o subordinada se preparen los puntos que quieren tratar en la entrevista.
Es posible que con el fin de objetivizar y facilitar la tarea, el departamento de recursos humanos haya realizado un modelo de cuestionario en el que a través de su cumplimentación puedas obtener una visión general de cómo ha sido la evolución de cada miembro del equipo, en qué proyectos han estado, qué objetivos han conseguido o cuáles han sido sus carencias, por ejemplo.


Apóyate en el departamento de recursos humanos si tienes dudas: Es normal que ante una evaluación de desempeño tengas dudas sobre cómo realizar las entrevistas. Evitar llevarse por la subjetividad, a veces puede resultar difícil, pero en este tipo de entrevista es esencial que procures ser lo más objetivo posible, te centres en hechos y en cómo ha sido la evolución de la persona más que en las tareas que ha hecho. Si tienes cualquier duda, solicita asesoramiento a recursos humanos para que te guíen. Es posible que este departamento ya tenga pensado hacer una acción formativa para enseñar a los y las managers a llevar a cabo este proceso.

Cita a cada persona: Escoge un lugar y dedícale el tiempo necesario (alrededor de una hora) a cada una. Ten en cuenta que para tu equipo esta entrevista puede cobrar gran importancia y la pueden estar esperando con mucho esmero.

Durante la entrevista...

Explica los objetivos del encuentro: Introduce la entrevista explicando cuáles son los objetivos que se pretenden conseguir. Es posible que la otra persona pueda tener unas expectativas elevadas sobre la cita y crea que a través de ella se podrá producir una promoción, un aumento sustancial de salario, un cambio de departamento... Por lo que es importante que seas realista, lo transmitas y manejes las expectativas de los demás.

Deja a un lado las malas relaciones: Complicado cuando entre jefe/a y subordinado/a existe una relación turbia. No obstante, en momentos como la evaluación de desempeño, tu profesionalidad se tiene que anteponer ante todo. No te dejes llevar por la subjetividad y el rencor.

Permite que el empleado/a se exprese: Empieza la entrevista dando la oportunidad a la otra persona de explicarse y de que ofrezca su punto de vista sobre cómo considera que ha sido su rendimiento. No entres a criticar cuando algo de lo que dice no lo compartas, luego tendrás tiempo de ofrecer tu opinión.


Proporciona feedback constructivo: Céntrate en hechos objetivos y para ello la clave está en que evalúes los comportamientos que realizó cada miembro del equipo sin añadirle subjetividad.
Un método eficaz para dar retroalimentación es la técnica de la hamburguesa. Esta trata de empezar dando un feedback positivo, posteriormente hablar sobre las áreas de mejora y finalizar con feedback positivo.

Determina un plan de actuación: La evaluación de desempeño no tendría sentido si no hay detrás un plan de mejora. Se trata de finalizar la entrevista determinando las acciones que llevaréis a cabo. Estas pueden ser desde una posible formación, asunción de nuevas responsabilidades, cambio de tareas, ...
No te olvides de fijar un día y hora para volver a veros y hacer un seguimiento.

Ten presente las posibles dificultades que te puedes encontrar: A veces pensamos en un plan de mejora para un trabajador o trabajadora pero cuando se lo exponemos podemos encontrarnos con que la otra persona no parece ilusionarse especialmente. Posibles motivos de ello son: resistencia al cambio, falta de ambición, tiene claro qué quiere y lo que le propones se aleja de ello, etc.
También, el o la manager es posible que trate con alguien del equipo que no sabe qué es lo que quiere hacer. Aquí, tendrá que trabajar junto con el colaborador/a para descubrir cuáles son sus inquietudes, qué le podría motivar y su posible plan de desarrollo.

Después de la entrevista...

Acompaña a tu empleado/a durante los cambios: Para cumplir los objetivos que os hayáis marcado tendrás que mentorizar, guiar y ayudar a los demás. Observa, corrige, acepta que es posible que necesiten más tu seguimiento y muestra comprensión.


Cumple con la cita que os marcasteis para hacer el seguimiento: Es frustrante para la otra persona ver que su jefe/a ha perdido el interés y la implicación en su evolución profesional. Si el día que determinasteis te es complicado asistir, cambia la cita a otro día, pero no la anules.


La evaluación del desempeño, bajo mi punto de vista, es una herramienta potente y esencial que asegura que la plantilla tenga feedback, se desarrolle y haya evolución en la empresa. Sin embargo, como departamento de recursos humanos conviene que formemos a los y las managers en la realización de las entrevistas, traslademos los motivos por lo que es importante llevar a cabo este procedimiento y el sentido de su ejecución.

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