miércoles, 25 de abril de 2018

6 tips para que el entrevistador se prepare una dinámica de grupo

La dinámica de grupo es una herramienta que se utiliza en los procesos de selección que consiste en plantear un caso a un grupo de personas, ya sea real o ficticio, en el que se tiene que llegar a una conclusión.

En mi anterior post La dinámica de grupo os expuse dos ejemplos de dinámicas y pautas para que cualquier persona que tenga que afrontar este ejercicio sepa cómo hacerlo. No obstante, hoy mi post va a ir dirigido para quienes conducen el ejercicio y voy a proporcionar, bajo mi punto de vista, las claves para preparar esta prueba con éxito.

Mis 6 tips

1) Identifica las competencias que quieres evaluar: Este punto es básico puesto que durante la dinámica prestaremos especial atención a los comportamientos que realiza cada persona que demuestran que dispone de esas competencias. También, prepárate una tabla para cumplimentarla durante la dinámica y registrar lo que ves. Una idea es que las filas representen a los participantes y las columnas, las competencias que quieres analizar.


2) Define el tipo de ejercicio que quieres hacer: Incluye un ejercicio que sea acorde al tipo de perfil que evalúas. Por ejemplo, si vamos a evaluar a dependientes del sector textil, podríamos exponer como caso un artículo sobre moda para que debatan, en cambio si vamos a conocer perfiles de recursos humanos, una buena idea sería incluir un caso práctico relacionado con el puesto de trabajo.

Existen algunas dinámicas que están bastante vistas como El Caso Elle o el de la NASA, no obstante, mi consejo es que te animes a preparar tú mismo/a un ejercicio, de esta manera te asegurarás que nadie del grupo lo ha hecho con anterioridad y podrás adaptarlo según tus necesidades y lo que pretendas evaluar.

3) Incluye un Elevator Pitch: Con el objetivo de romper el hielo y de conocer mejor a los postulantes/as te recomiendo que antes de empezar la dinámica, además de hacer una introducción de la empresa y del puesto, hagas que cada participante se presente.


4) Estipula el número de personas que quieres que participen: Importante para que hacer este ejercicio tenga sentido y se puedan sacar conclusiones. Un número pequeño de personas puede provocar que la conversación que tengan los integrantes no fluya, por contra, un grupo demasiado grande puede producir que algunas personas decidan quedarse en segundo plano y que quien entrevista no alcance a hacer una buena observación de todos los participantes. 

Bajo mi punto de vista, el número ideal de componentes fluctuaría entre 6 y 8 personas. En caso de que participen más, sería conveniente que hubiera un segundo observador u observadora.

5) Estima un tiempo determinado: Existen dinámicas que duran desde 15 minutos a 60 minutos. En mi experiencia las dinámicas que he realizado han durado 30 minutos aproximadamente. Este tiempo, creo que es suficiente para hacerte una primera idea sobre los y las aspirantes.


6) Analiza que salas dispones para ejecutar la dinámica: Parece una idea simple pero cobra relevancia. El tipo de mesa que utilices influye en el grado en el que participan las personas. Por ejemplo, una mesa rectangular favorece que las personas con rasgos de liderazgo se sientan en los extremos y el resto del grupo ya los identifiquen como tal. Por ello, mi consejo es que las personas se coloquen de forma circular.

Utilizar la dinámica de grupo tiene muchas ventajas: 1) permite realizar un primer filtro de aspirantes en aquellos procesos de selección en los que disponemos de un volumen alto de candidaturas; 2) ahorra tiempo, ya que a veces en la misma dinámica ya podemos ver las personas que nos podrían interesar para cubrir la vacante y las que no y; 3) permite ver determinadas competencias de forma práctica y real tales como la comunicación, persuasión e iniciativa, por ejemplo.

martes, 17 de abril de 2018

Claves de la entrevista de evaluación del desempeño para managers

La entrevista de evaluación del desempeño es un encuentro entre el jefe o jefa con cada persona del equipo que tiene como principal objetivo hacer un repaso de cómo ha sido el desempeño del trabajo de la persona evaluada, detectar sus competencias y áreas de mejora y proponer un plan de acción para mejorar su rendimiento.

Para la persona evaluada supone un momento vital para además de obtener feedback, expresas sus motivaciones, solicitar incorporarse en nuevos proyectos e incluso discutir acerca de su salario.

Por tanto, como manager es imprescindible que si vas a tener este encuentro con tu equipo consideres los siguientes aspectos:

Antes de la entrevista...

Prepárate la entrevista: El punto de partida del proceso de evaluación de desempeño parte de que manager y subordinado o subordinada se preparen los puntos que quieren tratar en la entrevista.
Es posible que con el fin de objetivizar y facilitar la tarea, el departamento de recursos humanos haya realizado un modelo de cuestionario en el que a través de su cumplimentación puedas obtener una visión general de cómo ha sido la evolución de cada miembro del equipo, en qué proyectos han estado, qué objetivos han conseguido o cuáles han sido sus carencias, por ejemplo.


Apóyate en el departamento de recursos humanos si tienes dudas: Es normal que ante una evaluación de desempeño tengas dudas sobre cómo realizar las entrevistas. Evitar llevarse por la subjetividad, a veces puede resultar difícil, pero en este tipo de entrevista es esencial que procures ser lo más objetivo posible, te centres en hechos y en cómo ha sido la evolución de la persona más que en las tareas que ha hecho. Si tienes cualquier duda, solicita asesoramiento a recursos humanos para que te guíen. Es posible que este departamento ya tenga pensado hacer una acción formativa para enseñar a los y las managers a llevar a cabo este proceso.

Cita a cada persona: Escoge un lugar y dedícale el tiempo necesario (alrededor de una hora) a cada una. Ten en cuenta que para tu equipo esta entrevista puede cobrar gran importancia y la pueden estar esperando con mucho esmero.

Durante la entrevista...

Explica los objetivos del encuentro: Introduce la entrevista explicando cuáles son los objetivos que se pretenden conseguir. Es posible que la otra persona pueda tener unas expectativas elevadas sobre la cita y crea que a través de ella se podrá producir una promoción, un aumento sustancial de salario, un cambio de departamento... Por lo que es importante que seas realista, lo transmitas y manejes las expectativas de los demás.

Deja a un lado las malas relaciones: Complicado cuando entre jefe/a y subordinado/a existe una relación turbia. No obstante, en momentos como la evaluación de desempeño, tu profesionalidad se tiene que anteponer ante todo. No te dejes llevar por la subjetividad y el rencor.

Permite que el empleado/a se exprese: Empieza la entrevista dando la oportunidad a la otra persona de explicarse y de que ofrezca su punto de vista sobre cómo considera que ha sido su rendimiento. No entres a criticar cuando algo de lo que dice no lo compartas, luego tendrás tiempo de ofrecer tu opinión.


Proporciona feedback constructivo: Céntrate en hechos objetivos y para ello la clave está en que evalúes los comportamientos que realizó cada miembro del equipo sin añadirle subjetividad.
Un método eficaz para dar retroalimentación es la técnica de la hamburguesa. Esta trata de empezar dando un feedback positivo, posteriormente hablar sobre las áreas de mejora y finalizar con feedback positivo.

Determina un plan de actuación: La evaluación de desempeño no tendría sentido si no hay detrás un plan de mejora. Se trata de finalizar la entrevista determinando las acciones que llevaréis a cabo. Estas pueden ser desde una posible formación, asunción de nuevas responsabilidades, cambio de tareas, ...
No te olvides de fijar un día y hora para volver a veros y hacer un seguimiento.

Ten presente las posibles dificultades que te puedes encontrar: A veces pensamos en un plan de mejora para un trabajador o trabajadora pero cuando se lo exponemos podemos encontrarnos con que la otra persona no parece ilusionarse especialmente. Posibles motivos de ello son: resistencia al cambio, falta de ambición, tiene claro qué quiere y lo que le propones se aleja de ello, etc.
También, el o la manager es posible que trate con alguien del equipo que no sabe qué es lo que quiere hacer. Aquí, tendrá que trabajar junto con el colaborador/a para descubrir cuáles son sus inquietudes, qué le podría motivar y su posible plan de desarrollo.

Después de la entrevista...

Acompaña a tu empleado/a durante los cambios: Para cumplir los objetivos que os hayáis marcado tendrás que mentorizar, guiar y ayudar a los demás. Observa, corrige, acepta que es posible que necesiten más tu seguimiento y muestra comprensión.


Cumple con la cita que os marcasteis para hacer el seguimiento: Es frustrante para la otra persona ver que su jefe/a ha perdido el interés y la implicación en su evolución profesional. Si el día que determinasteis te es complicado asistir, cambia la cita a otro día, pero no la anules.


La evaluación del desempeño, bajo mi punto de vista, es una herramienta potente y esencial que asegura que la plantilla tenga feedback, se desarrolle y haya evolución en la empresa. Sin embargo, como departamento de recursos humanos conviene que formemos a los y las managers en la realización de las entrevistas, traslademos los motivos por lo que es importante llevar a cabo este procedimiento y el sentido de su ejecución.

martes, 10 de abril de 2018

5 tips para comunicarte con Millennials

El colectivo Millennial es una buena parte de la fuerza laboral actualmente. No obstante, tal y como he explicado en anteriores posts, esta generación supone un gran cambio respecto a las anteriores ya que su forma de interpretar el mundo junto con el cambio tecnológico que han vivido hacen que su manera de comunicarse y de entender el trabajo sea diferente.

En otros artículos he ofrecido tips sobre cómo liderarlos, diseñarles un plan de formación, captarlos y seleccionarlos. Hoy voy a explicar cuáles son las claves para comunicarse con esta juventud.

1. Explícales qué esperas y cuáles son tus expectativas.
Desde el minuto uno de su incorporación, es importante que expliques a tu joven talento qué esperas de él o ella, cuáles serán sus objetivos, que funciones realizará, con quién contará para el desempeño de su trabajo, cuál es la metodología que utilizáis y muy importante y básico cuál es el significado de su trabajo y su contribución en la empresa. Para ello, si no dispones de tiempo una buena idea es contar con el apoyo de un experto en el área donde trabajará esa persona y asignarle un mentor o mentora.

2. Utiliza expresiones que les haga sentir partícipes.
En el momento de incorporarles en un nuevo proyecto o tomar una decisión que repercuta directamente en su trabajo, no te olvides de informarles y pedirles su opinión. No se trata de que tome todas las decisiones y se haga lo que la persona quiera, sino que tenga la oportunidad de anticipadamente haberse podido expresar y de que su criterio se haya escuchado.

No hay nada que les genere más rechazo que el autoritarismo, la imposición continua y la sensación de no poder contribuir. Escucha sus opiniones y formula preguntas como "¿qué acciones podemos llevar a cabo para conseguir esto?".

Por otra parte, da visibilidad a sus ideas y a las decisiones que se han tomado en las que han participado.

3. Usa su lenguaje.
Si en tu empresa gran porcentaje de la plantilla es Millennial, sería bueno que cuando hagáis comunicaciones como son nuevas incorporaciones, eventos, logros de la empresa, etc. utilicéis un tono desenfadado a través del uso de un vocabulario más cercano, colores e imágenes. Los correos con un estilo excesivamente formal pueden resultar aburridos y poco atrayentes.

Hoy en día, podemos decir que este colectivo dispone hasta de un lenguaje propio. Algunas de las expresiones más comunes son LOL, Swag, OMG o Fail.

4. Incorpora medios tecnológicos de comunicación.
Al ser una generación que valora el uso de las tecnologías sería positivo incorporar herramientas de comunicación interna de tipo mensajería como por ejemplo Slack. Otras herramientas serían Skype o Yammer.


5. Proporciona feedback.
Este es uno de los aspectos más relevantes para profesionales de esta generación. Si eres manager y quieres tener una buena relación con tu equipo Millennial, dar feedback constructivo se convertirá en una de tus mejores herramientas para ganártelos. Transmíteles lo que hacen bien y lo que no, y en esto último pregúntales qué pueden hacer para mejorar. 


La generación Y es un colectivo muy acostumbrado a obtener inputs comunicativos de su entorno debido a su afición a las redes sociales y en parte por ello otorgan gran importancia a la transparencia, comunicación y participación

martes, 3 de abril de 2018

Las 7 preguntas más difíciles de una entrevista

Hola amig@s,

Os comparto mi última colaboración con Interconexiona. Esta vez explico cuáles son las preguntas más difíciles de responder en una entrevista de trabajo y la mejor forma de contestarlas.

http://interconexiona.com/las-7-preguntas-mas-dificiles-una-entrevista/

¡Espero que os sea útil!