lunes, 15 de enero de 2018

4 consejos para conocer mejor al candidato

A veces cuando entrevistamos a una persona para un puesto de trabajo ocurre que aunque parezca por su discurso que todo es maravilloso, hay algo que no nos convence o no nos acaba de cuadrar.

Por otro lado, como os comenté en mi post Lo que no te pueden preguntar en una entrevista, el Estatuto de los Trabajadores y la Constitución deja constancia de que no podemos discriminar a aspirantes por razones de edad, sexo o estado civil, por ejemplo. No obstante, la realidad de cuando trabajamos en selección de personal es que nuestra propia empresa o el cliente en caso de trabajar en una consultoría o Empresa de Trabajo Temporal, nos puede exigir que los postulantes que presentemos cumplan una serie de requisitos que personalmente no compartimos. Aunque esta sea una de las partes más difíciles de digerir en nuestra profesión, lamentablemente en muchas ocasiones nos vemos en la obligación de cumplir este tipo de directrices.

¿Cómo podemos averiguar más información de la otra persona cuando hay algo que nos chirría, sin que se sienta juzgada y dándole libertad para que explique lo que desee oportuno? En mi post de hoy os proporciono cuatro maneras de hacerlo.

1. Preguntando qué es lo que valora en un trabajo.
Cada uno de nosotros valoramos aspectos diferentes de un empleo cuando estamos en búsqueda activa. Los factores que se valoran son: 1) estar en una empresa reconocida; 2) conseguir un contrato estable; 3) tener un buen horario; 4) tener un salario generoso; 5) disfrutar de beneficios sociales (tíquets restaurante, mutua, plan de pensiones, etc.) y 6) que la oficina esté cerca de casa.

Además, dentro de lo que es nuestro puesto de trabajo existen una serie de variables que también si las tuviéramos que ordenar por preferencias entre nosotros el orden sería diferente. Variables tales como: 1) un buen o buena jefa/a; 2) clima laboral favorable; 3) posibilidad de crecimiento profesional y 4) que las funciones gusten.


Cuando preguntamos a una persona qué es lo que valora en un nuevo empleo a nivel general y en su puesto de trabajo, muchas veces conseguimos que nos aporte más información, a veces más personal, y sin necesidad de haberla hecho sentir discriminada.

Cuando me preguntaron directamente en una entrevista si quería ser madre, me quedé con mala sensación. Si en ese caso me hubieran preguntado que es lo que valoro en mi momento vital actual les hubiera contestado que centrarme en un trabajo, aprender y crecer profesionalmente. Yo me hubiera sentido mejor como candidata y si hubieran indagado más sobre mis preferencias habrían visto que no tenía objetivos previstos de carácter familiar a corto plazo.

2) Hablando sobre sus expectativas de futuro.
Una de las preguntas más típicas es "¿Dónde tu gustaría estar en 5 años profesionalmente?". Si esta misma pregunta la formulas de forma más abierta da pie a que te ofrezcan más información. Imaginemos que preguntamos a una persona "¿Qué te gustaría conseguir en los próximos 5 años?" y te responde "vivir en el extranjero". Si buscamos un profesional de carácter estable y rascando sobre esa idea observamos que la tiene muy planificada nos puede hacer dudar.

3) Observando la información que proporciona en redes sociales.
Facebook, Twitter, Instagram, etc. es una mina de información. Mediante la actividad que se publica podemos averiguar los hobbies que tiene una persona, su estilo de vida, buenos o malos hábitos y opiniones sobre temas de carácter público. Si vemos que un aspirante hace comentarios de forma constante que van en contra de la ética de la empresa, podemos descartarle.

4) Solicitando referencias laborales.
Personalmente, tanto en mi faceta como consultora de selección como de candidata me he encontrado pocas veces en la obligación de hacerlo. No obstante, es una opción que podemos utilizar, siempre con el consentimiento y permiso del aspirante.
Al llamar a un o una jefe o jefa anterior tenemos la oportunidad de corroborar las funciones que realizó el postulante, sus principales competencias, áreas de mejora y el motivo de su salida o finalización de contrato, entre otros aspectos.



Por último, me gustaría añadir como consejo que como entrevistadores NUNCA descartemos a una persona a la primera basándonos únicamente en nuestros propios juicios. Por ejemplo, si entrevistamos a alguien para un puesto que requerirá viajar y tiene dos hijos, no descartemos anticipadamente pensando que porque tenga familia no podrá atender al trabajo o nos dejará cuando consiga un empleo que no requiera viajar. Traslademos nuestras dudas y preguntemos abiertamente al otro antes de desestimar. Quizás esa persona cuenta con el apoyo de su pareja, padres, suegros, cuidador, no le supone ningún problema y lo que quiere es probar el reto profesional que tenemos entre manos. ¡No perdamos a grandes profesionales!

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