martes, 30 de enero de 2018

¿Qué son las referencias laborales?

¡Hola a tod@s!

En mi nuevo artículo para Interconexiona explico qué son las referencias laborales, para qué sirven, cómo solicitarlas y qué hay que hacer si una empresa te las pide.

¡Espero que os guste!



martes, 23 de enero de 2018

5 tips para diseñar una formación para Millennials

La generación Y, conocida popularmente como Millennials son las personas que se hicieron adultas con el cambio del milenio. Como expliqué en mi post Millennials: el nuevo reto para las empresas, este colectivo se caracteriza por ser amantes de las tecnologías, por su afán constante de aprender y por su deseo de disfrutar en el trabajo.

Las particularidades de esta generación suponen un cambio en las organizaciones en todos los sentidos en las que gran parte de la plantilla son Millennials, ya que su forma de comunicarse, sus inquietudes, la manera de entender el trabajo y la vida distan de generaciones anteriores. En posts anteriores os comenté cómo liderarlos y cómo seleccionarlos; hoy os voy a proporcionar una serie de pautas para establecer un plan de formación a este colectivo:

1) Utiliza herramientas tecnológicas para que se formen: Su afán por las tecnologías junto con que uno de los aspectos que valoran de una empresa es la flexibilidad y conciliación vida laboral y personal, hace que la formación e-learning sea una de las opciones favoritas. Pero no basta con el típico curso en el que vas pasando pantallas llenas de texto y contiene algún vídeo. Elabora una formación que se pueda acceder desde el móvil por ejemplo, en la que se tenga la posibilidad de interaccionar con otras personas, crear grupos de debates y acceder de forma ininterrumpida.


2) Establece formaciones amenas e incluye técnicas de gamificación: Tanto si planificas una formación presencial u online, asegúrate que va a ser divertida, práctica y va a permitir compartir experiencias. En el caso de que sea e-learning haz que sea interactiva e incluye aspectos como sistemas de puntos o niveles, por ejemplo.

3) Diseña programas de mentoring: Otra buena opción sería establecer un programa de mentoring. Este consiste en asignarle a una persona con una necesidad a desarrollar (ya sea a nivel técnico o competencial), un o una experto o experta en ese campo que haga la función de guía.

Esta práctica es muy común cuando incorporamos a una persona nueva en la empresa; pues es quien se encarga de explicarle su puesto, la dinámica de trabajo, presentar la plantilla, resolver dudas y hacer el acompañamiento durante los primeros días o semanas.

4) Conviértelos en protagonistas de su propio crecimiento: Como les gusta ser líderes y aprender activamente, una alternativa sería que en un equipo de trabajo cada miembro fuera responsable de formarse de forma autónoma sobre un tema determinado e incluso facilitarle que participe en una conferencia, en un evento o similar con el fin de que posteriormente tenga que compartir lo que ha aprendido con el resto del equipo.


5) Crea blogs y utiliza redes sociales internas: Permite que tus empleados y empleadas compartan sus conocimientos, artículos, talleres, eventos, etc. en un blog o en una red social interna para que el resto de profesionales tengan conocimiento. En muchas ocasiones lo que una persona lee, se queda para su propio conocimiento debido a la inexistencia de canales de este tipo.


Como veis, diseñar el perfecto plan formativo para la generación Millennial supone poner sobre la mesa creatividad, juego, elementos experienciales y oportunidad de interaccionar con otras personas.

lunes, 15 de enero de 2018

4 consejos para conocer mejor al candidato

A veces cuando entrevistamos a una persona para un puesto de trabajo ocurre que aunque parezca por su discurso que todo es maravilloso, hay algo que no nos convence o no nos acaba de cuadrar.

Por otro lado, como os comenté en mi post Lo que no te pueden preguntar en una entrevista, el Estatuto de los Trabajadores y la Constitución deja constancia de que no podemos discriminar a aspirantes por razones de edad, sexo o estado civil, por ejemplo. No obstante, la realidad de cuando trabajamos en selección de personal es que nuestra propia empresa o el cliente en caso de trabajar en una consultoría o Empresa de Trabajo Temporal, nos puede exigir que los postulantes que presentemos cumplan una serie de requisitos que personalmente no compartimos. Aunque esta sea una de las partes más difíciles de digerir en nuestra profesión, lamentablemente en muchas ocasiones nos vemos en la obligación de cumplir este tipo de directrices.

¿Cómo podemos averiguar más información de la otra persona cuando hay algo que nos chirría, sin que se sienta juzgada y dándole libertad para que explique lo que desee oportuno? En mi post de hoy os proporciono cuatro maneras de hacerlo.

1. Preguntando qué es lo que valora en un trabajo.
Cada uno de nosotros valoramos aspectos diferentes de un empleo cuando estamos en búsqueda activa. Los factores que se valoran son: 1) estar en una empresa reconocida; 2) conseguir un contrato estable; 3) tener un buen horario; 4) tener un salario generoso; 5) disfrutar de beneficios sociales (tíquets restaurante, mutua, plan de pensiones, etc.) y 6) que la oficina esté cerca de casa.

Además, dentro de lo que es nuestro puesto de trabajo existen una serie de variables que también si las tuviéramos que ordenar por preferencias entre nosotros el orden sería diferente. Variables tales como: 1) un buen o buena jefa/a; 2) clima laboral favorable; 3) posibilidad de crecimiento profesional y 4) que las funciones gusten.


Cuando preguntamos a una persona qué es lo que valora en un nuevo empleo a nivel general y en su puesto de trabajo, muchas veces conseguimos que nos aporte más información, a veces más personal, y sin necesidad de haberla hecho sentir discriminada.

Cuando me preguntaron directamente en una entrevista si quería ser madre, me quedé con mala sensación. Si en ese caso me hubieran preguntado que es lo que valoro en mi momento vital actual les hubiera contestado que centrarme en un trabajo, aprender y crecer profesionalmente. Yo me hubiera sentido mejor como candidata y si hubieran indagado más sobre mis preferencias habrían visto que no tenía objetivos previstos de carácter familiar a corto plazo.

2) Hablando sobre sus expectativas de futuro.
Una de las preguntas más típicas es "¿Dónde tu gustaría estar en 5 años profesionalmente?". Si esta misma pregunta la formulas de forma más abierta da pie a que te ofrezcan más información. Imaginemos que preguntamos a una persona "¿Qué te gustaría conseguir en los próximos 5 años?" y te responde "vivir en el extranjero". Si buscamos un profesional de carácter estable y rascando sobre esa idea observamos que la tiene muy planificada nos puede hacer dudar.

3) Observando la información que proporciona en redes sociales.
Facebook, Twitter, Instagram, etc. es una mina de información. Mediante la actividad que se publica podemos averiguar los hobbies que tiene una persona, su estilo de vida, buenos o malos hábitos y opiniones sobre temas de carácter público. Si vemos que un aspirante hace comentarios de forma constante que van en contra de la ética de la empresa, podemos descartarle.

4) Solicitando referencias laborales.
Personalmente, tanto en mi faceta como consultora de selección como de candidata me he encontrado pocas veces en la obligación de hacerlo. No obstante, es una opción que podemos utilizar, siempre con el consentimiento y permiso del aspirante.
Al llamar a un o una jefe o jefa anterior tenemos la oportunidad de corroborar las funciones que realizó el postulante, sus principales competencias, áreas de mejora y el motivo de su salida o finalización de contrato, entre otros aspectos.



Por último, me gustaría añadir como consejo que como entrevistadores NUNCA descartemos a una persona a la primera basándonos únicamente en nuestros propios juicios. Por ejemplo, si entrevistamos a alguien para un puesto que requerirá viajar y tiene dos hijos, no descartemos anticipadamente pensando que porque tenga familia no podrá atender al trabajo o nos dejará cuando consiga un empleo que no requiera viajar. Traslademos nuestras dudas y preguntemos abiertamente al otro antes de desestimar. Quizás esa persona cuenta con el apoyo de su pareja, padres, suegros, cuidador, no le supone ningún problema y lo que quiere es probar el reto profesional que tenemos entre manos. ¡No perdamos a grandes profesionales!

lunes, 8 de enero de 2018

Tipos de pruebas que se usan en un proceso de selección

Hola amig@s,

Os comparto mi nueva colaboración con Interconexiona. Esta vez explico cuáles son los tipos de pruebas que nos pueden administrar en un proceso de selección, qué características tienen y cómo preparárselas.

http://interconexiona.com/tipos-de-pruebas-que-se-usan-en-un-proceso-de-seleccion/

¡Espero que sea de vuestro agrado!

miércoles, 3 de enero de 2018

Jugando con las expectativas en los demás

Hace unos años en una entrevista de trabajo cuando me preguntaron cuáles eran mis objetivos expliqué que uno de ellos era mejorar mi nivel de inglés. Una vez contratada, a las dos semanas de estar en mi nuevo proyecto, mi jefe me propuso que ya que en la entrevista dije que quería mejorar mi nivel de inglés qué me parecía como ejercicio traducir la página web de la empresa a dicho idioma. Con la idea de que muchos de nosotros tenemos de en un nuevo trabajo querer agradar y de que tu jefe vea que realmente estás motivado acepté el reto y cómo hacer esa tarea consideré que era bastante incompatible con mi jornada laboral decidí hacerla en mis horas fuera de trabajo. Me esmeré en presentar en pocos días y con buena calidad todo acabado y mi sorpresa fue que cuando lo enseñé a mi jefe su respuesta fue "vale, envíamelo por correo electrónico".

¿Dónde quedó ese "gracias", esa palmadita en la espalda o ese comentario de "muy bien Laura" que yo esperaba? Aquel día me fui a la cama con un gran aprendizaje; mis expectativas en la otra persona eran diferentes.

La forma como responde otra persona puede estar muy alejada de lo que tú esperabas



Es más, tampoco esperes o pienses que los demás gestionarán las situaciones tal cual tú lo harías. A veces proyectamos en los demás nuestra forma de ser, nuestros gustos y decimos "es que yo no lo hubiera hecho así", "no entiendo por qué se ha molestado tanto". Esto me recuerda un día de Reyes en el que mi pareja con toda su ilusión me regaló un Chromecast, un dispositivo para visualizar contenido de internet en la televisión. Él, como buen ingeniero informático, pensaría que sería el regalo perfecto para mí. Cuando lo vi, mi cara fue de circunstancia y pensé "¿me está regalando un cable"?, "¿con la cantidad de cosas que me gustan por qué me ha regalado esto?" y "yo en su caso no se me hubiera pasado por la cabeza". Él no entendía mi desilusión, cómo tenía tan poco esmero en ese regalo y yo no entendía los motivos que le impulsaron a comprarme eso. Por lo que...

No esperes que los demás actúen, sientan o piensen como tú

Cada persona es un mundo, somos diferentes entre nosotros. Esperamos una respuesta en los demás que no llega, nos frustramos e incluso a veces nos enfadamos, por lo que ahí va mi tercer aprendizaje...

Ajusta tu energía a la persona que tienes delante

¿Os ha pasado alguna vez que os habéis involucrado mucho con otra persona y cuando esperas que responda no hace nada o no cumple al nivel que esperabas? Los que trabajamos con personas bien lo sabemos. Te empeñas, procuras ayudar y no hay una respuesta bidireccional a veces. Este es mi tercer aprendizaje que me he llevado a lo largo de mi experiencia. Invierte la energía necesaria con el otro; si te sobrepasas responsabilízate de cómo te puede sentar.

Y un cuarto aprendizaje...

Tus expectativas pueden influir en los demás

En este punto, os recuerdo mi post Si creo que saldrá mal, saldrá mal en el que os expliqué un caso muy concreto de expectativas basado en el experimento realizado por Rosenthal y Jacobson. El estudio consistió en administrar test de inteligencia a los alumnos y hacer creer a maestros de escuela qué alumnos habían obtenido mejor nota. El resultado fue que los profesores acabaron estimulando más a los alumnos que creyeron que eran más inteligentes y por consecuente su desarrollo intelectual fue mayor.


Una expectativa es aquello que nuestra mente ha creado acerca de un suceso que ocurrirá en el futuro, acerca de cómo creemos que responderá otra persona o cómo será una situación. Es una anticipación y cuánto más alejada de la realidad esté es más probable que nos sintamos más frustrados cuando veamos que no se cumpla. Y en tu caso, ¿cómo están tus expectativas en los demás?