domingo, 4 de noviembre de 2018

jueves, 25 de octubre de 2018

Tips para profesionalizar tu proceso de selección

El proceso de selección es un momento clave para captar talento para nuestra empresa. Como ya he explicado en anteriores posts, el rol del entrevistador/a es de absoluta importancia, pues es la primera persona que tiene contacto con el postulante. Por ello, es necesario que sepa realizar un proceso de selección basado en la profesionalidad y en la eficiencia. En mi post de hoy, voy a explicar determinados factores que tenemos que tener en consideración cuando nos responsabilizamos de la selección de personal.


El screening telefónico, el primer contacto.

Una vez hemos filtrado las personas con las que contactaremos, ya sea porque han aplicado en nuestra oferta de trabajo o porque las hemos captado, el siguiente paso es hacer nuestra primera llamada telefónica. Para ello, debemos de considerar varios aspectos.

En primer lugar, si el contacto lo hacemos con una persona que la hemos captado y ha accedido a que le llamemos, es recomendable antes de hacer esta primera llamada, concretar un día y hora para realizarla. Debemos de procurar no provocar al candidato una situación incómoda en su actual empresa (como podría ser llamarle en mitad de una reunión de trabajo). 

Cuando hacemos esta primera llamada, tenemos que tener delante su perfil y la Job Description. Así podremos hacer las preguntas oportunas y ofrecer la información necesaria. 


Utiliza un vocabulario formal, sé preciso en tus explicaciones, no hagas preguntas comprometidas que no aplican en un primer contacto telefónico o no tienen sentido en una primera conversación (p.e: ¿qué hobbies tienes?).

Finaliza la llamada explicando cuáles serán los siguientes pasos. Si tienes claro que quieres citarlo, emfatiza la información que le proporcionaste sobre la dirección de la empresa con un correo electrónico indicando: dirección postal, día y hora, persona/s que le entrevistará/n.


El día de la entrevista, el momento crucial.

La primera impresión que damos sobre nuestra empresa es muy relevante. Unas oficinas desordenadas, en las que se respire estrés, se presencie conductas inapropiadas, etc. perjudican nuestra imagen severamente. Así pues, dentro de lo que puedas controlar, vela para que esa primera imagen sea positiva para la otra persona.

Cuando vayas a buscar al aspirante, ofrécele un vaso de agua o café. Crea un buen rapport con él o ella. Un recurso que te ayudará es hablar sobre temas poco relevantes (p.e: tiempo, etc.). 

Una vez en la sala de entrevista, agradécele que haya venido y el interés por la compañía. Preséntate (indicando tu nombre y cargo) y a las personas que te acompañan en caso de que así sea. 

Introdúcele la empresa, quiénes sois, qué perfil buscáis, cuáles son las principales responsabilidades del puesto, cómo será el proceso de selección y qué fases tendréis que pasar.

Cuando ya no tengas más preguntas que hacerle, permítele un espacio en el que pueda exponer sus dudas, inquietudes o simplemente añadir algo. También, infórmale en qué plazo de tiempo tendrá una respuesta tanto positiva como negativa por parte de la empresa y de qué forma se la proporcionaréis (por teléfono, correo electrónico, etc.).

Acompáñale a la puerta, dale la mano con firmeza y transmite el mensaje de que quedáis en contacto.


La continuación del proceso: pruebas técnicas y siguientes entrevistas.

Si en el proceso de selección se incluye una prueba técnica en el momento de facilitarla por email indica: enunciado, objetivos de la prueba, qué se valorará, cómo lo quieres presentado y el margen de tiempo disponible para realizarla.

Tanto si el resultado de la prueba es acorde a tus necesidades como si no, siempre hay que dar feedback al candidato. En caso de que cumpla con nuestras expectativas este se puede dar en una segunda entrevista, y en caso negativo en una llamada telefónica y apoyándolo con un correo electrónico.

Cuando citas al postulante para las siguientes entrevistas, infórmale de las personas que le entrevistarán (nombre y cargo) y de cuál será el objetivo (revisar la prueba realizada, hacer una entrevista más técnica, etc.).


Una vez llegue a nuestras oficinas, al inicio de la entrevista recuérdale las fases que ha pasado en el proceso, en qué punto se encuentra en ese momento y qué le faltaría para completar el proceso.

Con el fin de que el proceso sea profesional, te recomiendo que formes a los Hiring Managers en selección de personal a fin de estandarizar vuestro proceso de selección, evitar posibles sesgos propios de entrevistadores y actuar en la misma línea.

Finalización del proceso: descarte o propuesta de contratación.

Una vez tomada la decisión, informa a todos los participantes sobre si están descartados o contratados.

En el caso de perfiles que han pasado por un proceso de selección exhaustivo y han quedado descartados, es mejor que tengas el detalle de llamarlos y explicárselo de una forma más personalizada.

A la persona seleccionada, además de comunicárselo por teléfono, hazle llegar una propuesta de contratación por correo electrónico en la que se incluya el puesto de trabajo, salario (explica beneficios sociales también), tipo de contrato y horario. Esta puede ser en formato carta en PDF incluyendo la firma del CEO, el/la Manager de Recursos Humanos o sello de empresa. Puedes solicitar que te la devuelvan firmada dando por hecho que la persona acepta las condiciones presentadas.


El proceso de selección está lleno de pequeños detalles que ayudan a ofrecer una imagen más profesional. Si lo hacemos con cariño, ayudamos a la reputación de la empresa y a captar el mejor talento para nuestra empresa.

sábado, 18 de agosto de 2018

¡Felices vacaciones!

¡Hola amig@s!

¡Desde el blog os deseo un feliz verano! En esta época de desconexión y relax os dejo las tres publicaciones de 2018 más leídas para que volváis en septiembre con conocimientos nuevos :)
¡Nos vemos a la vuelta en septiembre!


viernes, 20 de julio de 2018

¿Cómo puedo disminuir mis pensamientos negativos?

Los pensamientos son ideas o productos elaborados por nuestra mente. Generalmente estos nos ayudan a actuar, tomar decisiones y nos incitan a la acción. No obstante, en muchas ocasiones nos bloquean, hacen que nos sintamos abrumados y nos provocan emociones desagradables. Así pues, ¿realmente le tengo que dar importancia a lo que pienso?

La respuesta es "no siempre". Y es que nuestra mente puede generar ideas absurdas, sin fundamento y alejadas de la realidad. Un caso que le pasa a mucha gente es cuando está en el metro pensar "¿y si me tiro a la vía?", la cuestión es ¿significa que si lo pienso es real? Rotundamente no. Ante esta situación el valor que le debemos de dar al pensamiento es cero. 

Nuestra mente es compleja y a veces nos envía pensamientos sin sentido. Por ello, es importante identificar cuando tenemos pensamientos que aportan y cuando no.


Otro aspecto a tener en consideración es la reacción que produce un pensamiento en nuestro cuerpo. Imaginemos el caso de que una persona ha hecho un error en su trabajo y seguidamente piensa "me van a despedir por esto".  Esa idea le provocará nerviosismo, inquietud y malestar. El hecho de entrar en un cuadro de este tipo y sobre todo identificarse demasiado con lo que se piensa, provocará a su vez que los pensamientos negativos se incrementen e incluso llegando a niveles alejados de la realidad ("si me despiden, habré fracasado", "no soy buen trabajador/a", etc.).  Se forma un círculo vicioso del que a veces a las personas les cuesta salir de él. Dado este caso, ¿qué podemos hacer?

En primer lugar, identificar que lo que nos viene a la cabeza no está sustentado en la realidad y para ello un buen ejercicio es basarse en lo obvio. Siguiendo con el ejemplo anterior sería recomendable que el sujeto reflexionara sobre si tiene lógica o no todos los pensamientos que ha desencadenado. De esta manera la persona podrá ver que todos somos humanos, que es comprensible que alguien cometa un error, que otras veces cuando se ha equivocado no se ha provocado un despido, etc.

La cuestión es que a veces llegar a este tipo de reflexión es complicado si estamos muy abrumados en ese momento. Es como intentar razonar con un niño que está en plena rabieta en su momento álgido. Así pues, si identificas que se te disparan demasiado los pensamientos negativos, busca un recurso que te funcione y que te haga disminuir tu carga mental. No hay una solución universal para todo el mundo; cada uno tenemos una forma de funcionar diferente y lo que a uno le sirve a otra persona no. 

Un ejercicio que a mí personalmente me funciona es prestar atención a la respiración, a cómo entra y sale el aire, a darse cuenta de que cuando entra es más fresco y al salir más caliente, a contar internamente las respiraciones y tomar conciencia que cuando inspiras tu barriga se hincha y cuando expiras se relaja. Para vaciarte más, imagínate que cuando exhalas expulsas tus pensamientos.

Otra alternativa es visualizar nuestros pensamientos como nubes que pasan; las observo, no las juzgo y las dejo pasar. Esto permite tomar distancia y que no nos identifiquemos tanto con nuestras ideas.


Buscar una actividad distractora, el mindfulness o el deporte son muy buenas opciones también. Este último provoca liberación de endorfinas que nos ayuda a entrar en un estado de relajación y felicidad.

Un ejercicio típico de la terapia cognitivo-conductual es identificar qué tipo de pensamiento negativo tenemos. En un post anterior "¿Qué pensamientos nos limitan en el trabajo", expliqué los tipos de pensamientos distorsionados que podemos tener. Escribirlos, evaluar que tipo de distorsión es y escribir un pensamiento alternativo más positivo y real, contribuye a cambiar nuestra forma de pensar. Sin embargo, para conseguir un cambio de este tipo se requiere mucha práctica y constancia.

Por último, el humor, la ironía y la risa nos puede ayudar. Recientemente, hablaba con una amiga que está en desempleo y buscando trabajo. Me decía frases como "no voy a encontrar trabajo", "tendré que coger un trabajo que no me convenza y dar un paso hacia atrás en mi carrera", "no veo la salida a mi situación" y un largo etcétera. Después de estar hablando con ella, al decirle con ironía "yo creo que te pasará eso", "tiene toda la lógica que después de toda la trayectoria profesional que llevas a tus espaldas y lo válida que eres no encuentres trabajo en tu vida" y "te llaman casi cada semana para hacer una entrevista, pero no encontrarás trabajo nunca", favorece que la otra persona vea que no tiene sentido lo que piensa.

Céntrate en lo obvio, en la realidad, date cuenta cuando empiezas a producir una cadena de pensamientos catastróficos, acepta que en ese momento tu cabeza te está traicionando y es lo que hay, date un respiro y utiliza un recurso que te ayude a disminuir tu carga mental.

martes, 15 de mayo de 2018

¿Por qué es importante causar una buena impresión a quien entrevistamos?

Las personas que nos dedicamos a la selección de personal estamos en contacto continuo con aspirantes; profesionales que buscan un nuevo futuro profesional. A pesar de que este aspecto, bajo mi punto de vista, es fantástico ya que nos permite conocer a una gran variedad de personas, aproximarnos a profesiones ajenas a la nuestra y conocer otras realidades del entorno laboral, tenemos que ser conscientes de que todo contacto que hagamos puede repercutir para bien o para mal en nuestra compañía.

1. Representamos a la empresa cada vez que contactamos con  aspirantes: Somos nosotros y nosotras quienes contactamos con postulantes, pero detrás nuestro nos respalda una empresa. Tenemos que ser conscientes que el buen trato que damos a los demás, la profesionalidad que mostramos, nuestra forma de comunicarnos, el tipo de preguntas que hacemos y cómo nos comportamos, para la otra persona puede ser el reflejo de la compañía. De hecho, es tan importante la primera impresión que causamos, que es posible que despertemos motivación al candidato/a por trabajar en nuestra empresa o en el caso contrario, un rechazo absoluto.

Y es que los y las aspirantes es fácil que sobregeneralicen que la empresa es un reflejo de nosotros/as. Por ejemplo, si un entrevistador cae en el error de preguntar si tiene hijos a una mujer (como expliqué en mi post Lo que no te pueden preguntar en una entrevista, esta pregunta está prohibida), la chica es posible que piense que nuestra empresa discrimina al sexo femenino.

2. Las personas que entrevistamos podrían ser mañana nuestros clientes: Detrás de cada persona que conocemos hay un historial. Hay un sujeto que viene con su red de contactos que incluye clientes, proveedores, amistades, colegas de profesión y un largo etcétera. ¿Quién no te dice que a quien entrevistas hoy, mañana no podría ser tu nuevo cliente? Sobre todo para los que trabajáis en consultora o Empresa de Trabajo Temporal esta situación se genera en algunas ocasiones; personas entrevistadas que posteriormente contratan tus servicios o recomiendan a otra empresa que trabajen contigo.


3. Somos embajadores/as de la empresa y captadores/as de talento: En muchas ocasiones nuestro trabajo incluye participar en foros de empleo, charlas o eventos de reclutamiento en universidades u otras entidades, gran parte de las veces con el objetivo de atraer nuevo talento. En este tipo de acontecimientos la atención que prestemos a los demás, lo bien que sepamos hablar de nuestra compañía, nuestro saber estar y la simpatía que mostremos será crucial para captar gente.

4. Nuestro trabajo puede favorecer o perjudicar la reputación de la compañía: Teniendo en cuenta el papel que ejercen las redes sociales en nuestras vidas, se puede dar el caso que personas que hayamos entrevistado hagan un comentario en LinkedIn, Facebook o Twitter reconociendo nuestro trabajo para bien o si no hemos acertado, para mal, y en este último caso es fácil que dañe la reputación de la empresa, además de la nuestra.


5. Todas las personas que conocemos se merecen recibir un buen trato por nuestra parte: Cualquier profesional que conozcamos se merece que le tratemos con dedicación y esmero. Pensemos que estas personas han empleado tiempo en conocer nuestra empresa, en venir a nuestras oficinas y que además es posible que sientan cierto nerviosismo al tener que afrontar una entrevista. Por estos motivos, por nuestra ética profesional y por respeto, debemos procurar causar una buena impresión y hacerles sentir en un ambiente confortable.


Por todo lo explicado, me resulta esencial que pongamos para desempeñar nuestro trabajo personas con capacidades como orientación a las personas, empatía y comunicación. Personas que respeten a los demás, prudentes en lo que preguntan, sin prejuicios, flexibles y con orientación al resultado.

miércoles, 9 de mayo de 2018

El networking en la búsqueda de empleo

¡Hola amig@s!

Os comparto mi post de este mes para Interconexiona en el que explico qué es el networking, qué medios disponemos para ampliar nuestra red de contactos y cuáles son las claves para gestionarla con éxito.

http://interconexiona.com/networking-la-busqueda-empleo/


¡Un abrazo a tod@s!

miércoles, 25 de abril de 2018

6 tips para que el entrevistador se prepare una dinámica de grupo

La dinámica de grupo es una herramienta que se utiliza en los procesos de selección que consiste en plantear un caso a un grupo de personas, ya sea real o ficticio, en el que se tiene que llegar a una conclusión.

En mi anterior post La dinámica de grupo os expuse dos ejemplos de dinámicas y pautas para que cualquier persona que tenga que afrontar este ejercicio sepa cómo hacerlo. No obstante, hoy mi post va a ir dirigido para quienes conducen el ejercicio y voy a proporcionar, bajo mi punto de vista, las claves para preparar esta prueba con éxito.

Mis 6 tips

1) Identifica las competencias que quieres evaluar: Este punto es básico puesto que durante la dinámica prestaremos especial atención a los comportamientos que realiza cada persona que demuestran que dispone de esas competencias. También, prepárate una tabla para cumplimentarla durante la dinámica y registrar lo que ves. Una idea es que las filas representen a los participantes y las columnas, las competencias que quieres analizar.


2) Define el tipo de ejercicio que quieres hacer: Incluye un ejercicio que sea acorde al tipo de perfil que evalúas. Por ejemplo, si vamos a evaluar a dependientes del sector textil, podríamos exponer como caso un artículo sobre moda para que debatan, en cambio si vamos a conocer perfiles de recursos humanos, una buena idea sería incluir un caso práctico relacionado con el puesto de trabajo.

Existen algunas dinámicas que están bastante vistas como El Caso Elle o el de la NASA, no obstante, mi consejo es que te animes a preparar tú mismo/a un ejercicio, de esta manera te asegurarás que nadie del grupo lo ha hecho con anterioridad y podrás adaptarlo según tus necesidades y lo que pretendas evaluar.

3) Incluye un Elevator Pitch: Con el objetivo de romper el hielo y de conocer mejor a los postulantes/as te recomiendo que antes de empezar la dinámica, además de hacer una introducción de la empresa y del puesto, hagas que cada participante se presente.


4) Estipula el número de personas que quieres que participen: Importante para que hacer este ejercicio tenga sentido y se puedan sacar conclusiones. Un número pequeño de personas puede provocar que la conversación que tengan los integrantes no fluya, por contra, un grupo demasiado grande puede producir que algunas personas decidan quedarse en segundo plano y que quien entrevista no alcance a hacer una buena observación de todos los participantes. 

Bajo mi punto de vista, el número ideal de componentes fluctuaría entre 6 y 8 personas. En caso de que participen más, sería conveniente que hubiera un segundo observador u observadora.

5) Estima un tiempo determinado: Existen dinámicas que duran desde 15 minutos a 60 minutos. En mi experiencia las dinámicas que he realizado han durado 30 minutos aproximadamente. Este tiempo, creo que es suficiente para hacerte una primera idea sobre los y las aspirantes.


6) Analiza que salas dispones para ejecutar la dinámica: Parece una idea simple pero cobra relevancia. El tipo de mesa que utilices influye en el grado en el que participan las personas. Por ejemplo, una mesa rectangular favorece que las personas con rasgos de liderazgo se sientan en los extremos y el resto del grupo ya los identifiquen como tal. Por ello, mi consejo es que las personas se coloquen de forma circular.

Utilizar la dinámica de grupo tiene muchas ventajas: 1) permite realizar un primer filtro de aspirantes en aquellos procesos de selección en los que disponemos de un volumen alto de candidaturas; 2) ahorra tiempo, ya que a veces en la misma dinámica ya podemos ver las personas que nos podrían interesar para cubrir la vacante y las que no y; 3) permite ver determinadas competencias de forma práctica y real tales como la comunicación, persuasión e iniciativa, por ejemplo.

martes, 17 de abril de 2018

Claves de la entrevista de evaluación del desempeño para managers

La entrevista de evaluación del desempeño es un encuentro entre el jefe o jefa con cada persona del equipo que tiene como principal objetivo hacer un repaso de cómo ha sido el desempeño del trabajo de la persona evaluada, detectar sus competencias y áreas de mejora y proponer un plan de acción para mejorar su rendimiento.

Para la persona evaluada supone un momento vital para además de obtener feedback, expresas sus motivaciones, solicitar incorporarse en nuevos proyectos e incluso discutir acerca de su salario.

Por tanto, como manager es imprescindible que si vas a tener este encuentro con tu equipo consideres los siguientes aspectos:

Antes de la entrevista...

Prepárate la entrevista: El punto de partida del proceso de evaluación de desempeño parte de que manager y subordinado o subordinada se preparen los puntos que quieren tratar en la entrevista.
Es posible que con el fin de objetivizar y facilitar la tarea, el departamento de recursos humanos haya realizado un modelo de cuestionario en el que a través de su cumplimentación puedas obtener una visión general de cómo ha sido la evolución de cada miembro del equipo, en qué proyectos han estado, qué objetivos han conseguido o cuáles han sido sus carencias, por ejemplo.


Apóyate en el departamento de recursos humanos si tienes dudas: Es normal que ante una evaluación de desempeño tengas dudas sobre cómo realizar las entrevistas. Evitar llevarse por la subjetividad, a veces puede resultar difícil, pero en este tipo de entrevista es esencial que procures ser lo más objetivo posible, te centres en hechos y en cómo ha sido la evolución de la persona más que en las tareas que ha hecho. Si tienes cualquier duda, solicita asesoramiento a recursos humanos para que te guíen. Es posible que este departamento ya tenga pensado hacer una acción formativa para enseñar a los y las managers a llevar a cabo este proceso.

Cita a cada persona: Escoge un lugar y dedícale el tiempo necesario (alrededor de una hora) a cada una. Ten en cuenta que para tu equipo esta entrevista puede cobrar gran importancia y la pueden estar esperando con mucho esmero.

Durante la entrevista...

Explica los objetivos del encuentro: Introduce la entrevista explicando cuáles son los objetivos que se pretenden conseguir. Es posible que la otra persona pueda tener unas expectativas elevadas sobre la cita y crea que a través de ella se podrá producir una promoción, un aumento sustancial de salario, un cambio de departamento... Por lo que es importante que seas realista, lo transmitas y manejes las expectativas de los demás.

Deja a un lado las malas relaciones: Complicado cuando entre jefe/a y subordinado/a existe una relación turbia. No obstante, en momentos como la evaluación de desempeño, tu profesionalidad se tiene que anteponer ante todo. No te dejes llevar por la subjetividad y el rencor.

Permite que el empleado/a se exprese: Empieza la entrevista dando la oportunidad a la otra persona de explicarse y de que ofrezca su punto de vista sobre cómo considera que ha sido su rendimiento. No entres a criticar cuando algo de lo que dice no lo compartas, luego tendrás tiempo de ofrecer tu opinión.


Proporciona feedback constructivo: Céntrate en hechos objetivos y para ello la clave está en que evalúes los comportamientos que realizó cada miembro del equipo sin añadirle subjetividad.
Un método eficaz para dar retroalimentación es la técnica de la hamburguesa. Esta trata de empezar dando un feedback positivo, posteriormente hablar sobre las áreas de mejora y finalizar con feedback positivo.

Determina un plan de actuación: La evaluación de desempeño no tendría sentido si no hay detrás un plan de mejora. Se trata de finalizar la entrevista determinando las acciones que llevaréis a cabo. Estas pueden ser desde una posible formación, asunción de nuevas responsabilidades, cambio de tareas, ...
No te olvides de fijar un día y hora para volver a veros y hacer un seguimiento.

Ten presente las posibles dificultades que te puedes encontrar: A veces pensamos en un plan de mejora para un trabajador o trabajadora pero cuando se lo exponemos podemos encontrarnos con que la otra persona no parece ilusionarse especialmente. Posibles motivos de ello son: resistencia al cambio, falta de ambición, tiene claro qué quiere y lo que le propones se aleja de ello, etc.
También, el o la manager es posible que trate con alguien del equipo que no sabe qué es lo que quiere hacer. Aquí, tendrá que trabajar junto con el colaborador/a para descubrir cuáles son sus inquietudes, qué le podría motivar y su posible plan de desarrollo.

Después de la entrevista...

Acompaña a tu empleado/a durante los cambios: Para cumplir los objetivos que os hayáis marcado tendrás que mentorizar, guiar y ayudar a los demás. Observa, corrige, acepta que es posible que necesiten más tu seguimiento y muestra comprensión.


Cumple con la cita que os marcasteis para hacer el seguimiento: Es frustrante para la otra persona ver que su jefe/a ha perdido el interés y la implicación en su evolución profesional. Si el día que determinasteis te es complicado asistir, cambia la cita a otro día, pero no la anules.


La evaluación del desempeño, bajo mi punto de vista, es una herramienta potente y esencial que asegura que la plantilla tenga feedback, se desarrolle y haya evolución en la empresa. Sin embargo, como departamento de recursos humanos conviene que formemos a los y las managers en la realización de las entrevistas, traslademos los motivos por lo que es importante llevar a cabo este procedimiento y el sentido de su ejecución.

martes, 10 de abril de 2018

5 tips para comunicarte con Millennials

El colectivo Millennial es una buena parte de la fuerza laboral actualmente. No obstante, tal y como he explicado en anteriores posts, esta generación supone un gran cambio respecto a las anteriores ya que su forma de interpretar el mundo junto con el cambio tecnológico que han vivido hacen que su manera de comunicarse y de entender el trabajo sea diferente.

En otros artículos he ofrecido tips sobre cómo liderarlos, diseñarles un plan de formación, captarlos y seleccionarlos. Hoy voy a explicar cuáles son las claves para comunicarse con esta juventud.

1. Explícales qué esperas y cuáles son tus expectativas.
Desde el minuto uno de su incorporación, es importante que expliques a tu joven talento qué esperas de él o ella, cuáles serán sus objetivos, que funciones realizará, con quién contará para el desempeño de su trabajo, cuál es la metodología que utilizáis y muy importante y básico cuál es el significado de su trabajo y su contribución en la empresa. Para ello, si no dispones de tiempo una buena idea es contar con el apoyo de un experto en el área donde trabajará esa persona y asignarle un mentor o mentora.

2. Utiliza expresiones que les haga sentir partícipes.
En el momento de incorporarles en un nuevo proyecto o tomar una decisión que repercuta directamente en su trabajo, no te olvides de informarles y pedirles su opinión. No se trata de que tome todas las decisiones y se haga lo que la persona quiera, sino que tenga la oportunidad de anticipadamente haberse podido expresar y de que su criterio se haya escuchado.

No hay nada que les genere más rechazo que el autoritarismo, la imposición continua y la sensación de no poder contribuir. Escucha sus opiniones y formula preguntas como "¿qué acciones podemos llevar a cabo para conseguir esto?".

Por otra parte, da visibilidad a sus ideas y a las decisiones que se han tomado en las que han participado.

3. Usa su lenguaje.
Si en tu empresa gran porcentaje de la plantilla es Millennial, sería bueno que cuando hagáis comunicaciones como son nuevas incorporaciones, eventos, logros de la empresa, etc. utilicéis un tono desenfadado a través del uso de un vocabulario más cercano, colores e imágenes. Los correos con un estilo excesivamente formal pueden resultar aburridos y poco atrayentes.

Hoy en día, podemos decir que este colectivo dispone hasta de un lenguaje propio. Algunas de las expresiones más comunes son LOL, Swag, OMG o Fail.

4. Incorpora medios tecnológicos de comunicación.
Al ser una generación que valora el uso de las tecnologías sería positivo incorporar herramientas de comunicación interna de tipo mensajería como por ejemplo Slack. Otras herramientas serían Skype o Yammer.


5. Proporciona feedback.
Este es uno de los aspectos más relevantes para profesionales de esta generación. Si eres manager y quieres tener una buena relación con tu equipo Millennial, dar feedback constructivo se convertirá en una de tus mejores herramientas para ganártelos. Transmíteles lo que hacen bien y lo que no, y en esto último pregúntales qué pueden hacer para mejorar. 


La generación Y es un colectivo muy acostumbrado a obtener inputs comunicativos de su entorno debido a su afición a las redes sociales y en parte por ello otorgan gran importancia a la transparencia, comunicación y participación

martes, 3 de abril de 2018

Las 7 preguntas más difíciles de una entrevista

Hola amig@s,

Os comparto mi última colaboración con Interconexiona. Esta vez explico cuáles son las preguntas más difíciles de responder en una entrevista de trabajo y la mejor forma de contestarlas.

http://interconexiona.com/las-7-preguntas-mas-dificiles-una-entrevista/

¡Espero que os sea útil!



martes, 20 de marzo de 2018

Insights Discovery: Descubre tu perfil personal

Hola amig@s,

Hoy en mi post os quiero compartir una de las mejores experiencias y aprendizajes que he adquirido en mi formación. Hablo del Insights Discovery, un test basado en el modelo de análisis de personalidad de Jung.

Este test fomenta el autoconocimiento, permite entender mejor a los demás y a desarrollar estrategias para favorecer el desarrollo personal. A nivel de recursos humanos, ayuda a conocer mejor la personalidad de la plantilla, sus fortalezas, áreas de mejora y permite crear equipos que funcionen.

Los 4 colores

El test utiliza cuatro colores que representan las energías que interaccionan en la personalidad. Estos son:


Cada persona dispone de las cuatro energías, no obstante, lo que nos diferencia entre nosotros es el grado en que disponemos de cada una de ellas.

Los 8 tipos

Jung tomando como punto de partida cuatro procesos: sensorial, intuición, pensamiento y sentimiento y uniéndolos a la capacidad de extroversión e introversión, definió ocho combinaciones de la personalidad que son las siguientes:


En este círculo observamos los 8 tipos y además cómo se sitúan en relación a las diferentes energías. Por ejemplo, mientras que el observador es azul, el colaborador es verde/amarillo.

El informe

Personalmente, la presentación del informe fue uno de los aspectos que más me gustó y disfruté porque me resultó muy completo. El mismo contenía para empezar un breve resumen sobre mi estilo personal, cómo soy relacionándome con los demás y ante una toma de decisiones.

Las siguientes páginas estaban repletas de información útil entre las que se incluían mis puntos fuertes, áreas de mejora, cómo soy dentro de un equipo, estrategias para comunicarse conmigo, mis puntos ciegos, cuál es el tipo de personalidad opuesto al mío y unas breves sugerencias de desarrollo.

Además se especificaba como están repartidos los cuatro colores cromáticos. Como veis en la fotografía en la primera gráfica se especifica que yo me veo como una persona que destaca más por la energía amarilla. En cambio, en la tercera gráfica se resalta como mi ser natural y más instintivo indica que mi energía más destacada es la verde.


Conclusión

Insights Discovery es un test que sin duda recomiendo por el grado de acierto que en mi caso ha tenido, por todo el amplio abanico de información que ofrece sobre una persona, lo completo que son los resultados ofrecidos y la información útil que aporta que se puede aplicar tanto a nivel personal, como de equipo y relación con clientes, entre otros.

martes, 6 de marzo de 2018

La importancia de conocer quién te entrevista

Hola amig@s,

En mi nueva colaboración con Interconexiona explico para qué nos sirve conocer a la persona que nos entrevistará en un proceso de selección, qué tipo de preguntas nos hará según el perfil que tenga y cómo obtener más información del entrevistador o entrevistadora.

http://interconexiona.com/la-importancia-conocer-quien-te-entrevista/


miércoles, 21 de febrero de 2018

Sintiendo tu presente

Hace poco leía que cuando estás en el futuro demasiado das paso a tu ansiedad, y cuando estás en momentos difíciles del pasado das paso a la tristeza y a la depresión. ¿Y en tu presente? ¿Qué hay en tu aquí y ahora?

Te levantas, te duchas, te vistes, desayunas y sales disparado al trabajo. Trabajas a destajo, coges el autobús, vuelves a casa y casi te pasó un día nuevo.

¿Dónde dejaste tu aquí y ahora? ¿Has escuchado a tu cuerpo? ¿Qué mensaje te ha enviado? ¿Te has ocupado de cubrir sus necesidades que son TUS necesidades?

Para y respira. ¿Qué emoción estás experimentando? ¿Alegría, tristeza, angustia...? Dale espacio y acéptala. No te asustes.

¿En qué piensas? ¿Te atormenta lo que pasará mañana en esa reunión de trabajo? ¿o lo que pasará en ese examen? Observa tus pensamientos como si fueran nubes o vagones de un tren.

El aquí y ahora es lo que importa. Experimenta tus emociones, TODAS, porque para dejar de sentirlas tendrás que pasar por ellas. No temas a experimentar ira, rabia, tristeza... porque aunque son incómodas forman parte de nosotros y las necesitamos para poner límites, para avanzar, para soltar lo que nos ata.


Respira y hazlo con conciencia. Coge el aire y llévalo a tu diafragma. Expira liberando tus tensiones y tu malestar.

Disfruta de lo que te da la vida. Disfruta de la compañía, de la soledad, hasta de cuando dudas o tienes miedo porque son un paso más para salir de tu zona de confort.

Cierra los ojos y déjate llevar por el abrazo de tu hijo, pareja, padre, madre, hermano... y saborea ese momento.

Disfruta en tu trabajo y aprende de tus jefes, compañeros y clientes. Independientemente de que te proporcionen experiencias positivas o negativas, suman en tu mochila de aprendizajes.

Coge ese libro que dejaste a medias, esa pintura, ese instrumento musical y dale vida otra vez. Escucha tu canción favorita y baila como si nadie te viera.

No temas por lo que vendrá o por las consecuencias de tus decisiones. Muchas veces pensamos "¿y si ocurre...?" y yo te digo "¿y si no?".

¡Disfruta y siente tu presente!

martes, 6 de febrero de 2018

Cómo redactar una carta de recomendación

Cuando una persona finaliza su etapa laboral es posible que con el objetivo de reforzar su candidatura en los futuros procesos de selección a los que se presente nos solicite una carta de recomendación.

La carta de recomendación es una herramienta usada por aspirantes que tiene como principal objetivo que una compañía avale el desempeño de una persona.

En general quien redacta la carta es el antiguo jefe o jefa o el departamento de recursos humanos. No obstante, para que esta tenga mayor validez lo mejor es que la redacte quien ha estado trabajando y viendo el desempeño del trabajador o trabajadora desde muy de cerca.


Los elementos que incluye una carta son los siguientes:

  • Lugar y fecha: Se indica el lugar y la fecha en la que se ha redactado la carta.
  • Saludo: El saludo puede ser por ejemplo "A quien corresponda". En algunas ocasiones se empieza la carta directamente con el primer párrafo.
  • Nombre de quien se referencia: Tiene que quedar claro los datos de la persona referenciada a través de indicar su nombre y apellidos e incluso también el DNI o NIE.
  • Relación entre la persona que referencia y la referenciada: Se trata de dejar constancia del tipo de vínculo que tienen ambas personas, cuanto más cercano sea profesionalmente, mejor.
  • Periodo en el que ha permanecido en la empresa: Esta información permitirá que la empresa constate cuánto tiempo estuvo y apoyar la información que se ha proporcionado en el currículum.
  • Puesto que ha desempeñado: La categoría profesional que se ha desempeñado.
  • Funciones que ha realizado: Se destacan las principales funciones realizadas intentando ser bastante explícitos sobre como era el desarrollo del trabajo.
  • Principales competencias demostradas: Se señalan las principales habilidades que demostró el profesional, tanto las directamente relacionadas con sus funciones, como la relación que tenía con los compañeros. También se pueden incluir los principales logros que consiguió.
  • Motivo de la finalización de la relación laboral: Sobre todo se indica en aquellos casos en los que la extinción laboral ha sido por una causa ajena al desempeño como un Expediente de Regulación de Empleo o baja voluntaria.
  • Resumen: Se hace mención a que con todo lo explicado la persona que escribe la carta recomienda al o la antiguo o antigua trabajador o trabajadora.
  • Despedida: Es el cierre conforme se especifica que para cualquier información adicional la persona que referencia queda a su disposición.
  • Firma final: Se incluye el nombre y apellidos de quien referencia, su cargo, sus datos de contacto y el sello de la empresa. 
Veamos un ejemplo de carta de recomendación (los datos son inventados):


Barcelona, 5 de febrero de 2018

A quien corresponda:

Me complace indicar que PAU GARCÍA MARTÍN con DNI 47222222P ha formado parte de mi equipo en el departamento de recursos humanos en la empresa AXI del 04/08/2015 al 03/02/2018 en calidad de técnico de nóminas.

Durante su permanencia ha realizado funciones de realización de contratos, nóminas, altas y bajas en la seguridad social y asesoramiento a trabajadores en materia laboral.

Pau ha destacado por su alta orientación a resultados y capacidad organizativa. Siempre ha mostrado un gran afán de superación y ha trabajado con eficiencia.

La relación que ha mantenido con los empleados ha sido excelente. Dispone de buenas habilidades comunicativas y capacidad empática. Además, ha demostrado ser una persona autosuficiente y con recursos, sabiendo resolver cualquier duda técnica o dificultad por sus propios medios.

En el equipo ha sido uno de los principales activos que he tenido, convirtiéndose en una persona clave para ayudar y motivar a los demás.

Lamentablemente Pau ha tenido que finalizar su relación profesional con la compañía debido a la decisión que se ha tomado de externalizar el departamento laboral.

Recomiendo su contratación para posiciones dentro del departamento laboral por su gran valía profesional, entrega y dedicación en todo lo que hace y quedo disponible para cualquier información adicional que precisen.

Atentamente,

Clara Giménez Pelayo
Directora de recursos humanos
93 444 44 44

martes, 30 de enero de 2018

¿Qué son las referencias laborales?

¡Hola a tod@s!

En mi nuevo artículo para Interconexiona explico qué son las referencias laborales, para qué sirven, cómo solicitarlas y qué hay que hacer si una empresa te las pide.

¡Espero que os guste!



martes, 23 de enero de 2018

5 tips para diseñar una formación para Millennials

La generación Y, conocida popularmente como Millennials son las personas que se hicieron adultas con el cambio del milenio. Como expliqué en mi post Millennials: el nuevo reto para las empresas, este colectivo se caracteriza por ser amantes de las tecnologías, por su afán constante de aprender y por su deseo de disfrutar en el trabajo.

Las particularidades de esta generación suponen un cambio en las organizaciones en todos los sentidos en las que gran parte de la plantilla son Millennials, ya que su forma de comunicarse, sus inquietudes, la manera de entender el trabajo y la vida distan de generaciones anteriores. En posts anteriores os comenté cómo liderarlos y cómo seleccionarlos; hoy os voy a proporcionar una serie de pautas para establecer un plan de formación a este colectivo:

1) Utiliza herramientas tecnológicas para que se formen: Su afán por las tecnologías junto con que uno de los aspectos que valoran de una empresa es la flexibilidad y conciliación vida laboral y personal, hace que la formación e-learning sea una de las opciones favoritas. Pero no basta con el típico curso en el que vas pasando pantallas llenas de texto y contiene algún vídeo. Elabora una formación que se pueda acceder desde el móvil por ejemplo, en la que se tenga la posibilidad de interaccionar con otras personas, crear grupos de debates y acceder de forma ininterrumpida.


2) Establece formaciones amenas e incluye técnicas de gamificación: Tanto si planificas una formación presencial u online, asegúrate que va a ser divertida, práctica y va a permitir compartir experiencias. En el caso de que sea e-learning haz que sea interactiva e incluye aspectos como sistemas de puntos o niveles, por ejemplo.

3) Diseña programas de mentoring: Otra buena opción sería establecer un programa de mentoring. Este consiste en asignarle a una persona con una necesidad a desarrollar (ya sea a nivel técnico o competencial), un o una experto o experta en ese campo que haga la función de guía.

Esta práctica es muy común cuando incorporamos a una persona nueva en la empresa; pues es quien se encarga de explicarle su puesto, la dinámica de trabajo, presentar la plantilla, resolver dudas y hacer el acompañamiento durante los primeros días o semanas.

4) Conviértelos en protagonistas de su propio crecimiento: Como les gusta ser líderes y aprender activamente, una alternativa sería que en un equipo de trabajo cada miembro fuera responsable de formarse de forma autónoma sobre un tema determinado e incluso facilitarle que participe en una conferencia, en un evento o similar con el fin de que posteriormente tenga que compartir lo que ha aprendido con el resto del equipo.


5) Crea blogs y utiliza redes sociales internas: Permite que tus empleados y empleadas compartan sus conocimientos, artículos, talleres, eventos, etc. en un blog o en una red social interna para que el resto de profesionales tengan conocimiento. En muchas ocasiones lo que una persona lee, se queda para su propio conocimiento debido a la inexistencia de canales de este tipo.


Como veis, diseñar el perfecto plan formativo para la generación Millennial supone poner sobre la mesa creatividad, juego, elementos experienciales y oportunidad de interaccionar con otras personas.

lunes, 15 de enero de 2018

4 consejos para conocer mejor al candidato

A veces cuando entrevistamos a una persona para un puesto de trabajo ocurre que aunque parezca por su discurso que todo es maravilloso, hay algo que no nos convence o no nos acaba de cuadrar.

Por otro lado, como os comenté en mi post Lo que no te pueden preguntar en una entrevista, el Estatuto de los Trabajadores y la Constitución deja constancia de que no podemos discriminar a aspirantes por razones de edad, sexo o estado civil, por ejemplo. No obstante, la realidad de cuando trabajamos en selección de personal es que nuestra propia empresa o el cliente en caso de trabajar en una consultoría o Empresa de Trabajo Temporal, nos puede exigir que los postulantes que presentemos cumplan una serie de requisitos que personalmente no compartimos. Aunque esta sea una de las partes más difíciles de digerir en nuestra profesión, lamentablemente en muchas ocasiones nos vemos en la obligación de cumplir este tipo de directrices.

¿Cómo podemos averiguar más información de la otra persona cuando hay algo que nos chirría, sin que se sienta juzgada y dándole libertad para que explique lo que desee oportuno? En mi post de hoy os proporciono cuatro maneras de hacerlo.

1. Preguntando qué es lo que valora en un trabajo.
Cada uno de nosotros valoramos aspectos diferentes de un empleo cuando estamos en búsqueda activa. Los factores que se valoran son: 1) estar en una empresa reconocida; 2) conseguir un contrato estable; 3) tener un buen horario; 4) tener un salario generoso; 5) disfrutar de beneficios sociales (tíquets restaurante, mutua, plan de pensiones, etc.) y 6) que la oficina esté cerca de casa.

Además, dentro de lo que es nuestro puesto de trabajo existen una serie de variables que también si las tuviéramos que ordenar por preferencias entre nosotros el orden sería diferente. Variables tales como: 1) un buen o buena jefa/a; 2) clima laboral favorable; 3) posibilidad de crecimiento profesional y 4) que las funciones gusten.


Cuando preguntamos a una persona qué es lo que valora en un nuevo empleo a nivel general y en su puesto de trabajo, muchas veces conseguimos que nos aporte más información, a veces más personal, y sin necesidad de haberla hecho sentir discriminada.

Cuando me preguntaron directamente en una entrevista si quería ser madre, me quedé con mala sensación. Si en ese caso me hubieran preguntado que es lo que valoro en mi momento vital actual les hubiera contestado que centrarme en un trabajo, aprender y crecer profesionalmente. Yo me hubiera sentido mejor como candidata y si hubieran indagado más sobre mis preferencias habrían visto que no tenía objetivos previstos de carácter familiar a corto plazo.

2) Hablando sobre sus expectativas de futuro.
Una de las preguntas más típicas es "¿Dónde tu gustaría estar en 5 años profesionalmente?". Si esta misma pregunta la formulas de forma más abierta da pie a que te ofrezcan más información. Imaginemos que preguntamos a una persona "¿Qué te gustaría conseguir en los próximos 5 años?" y te responde "vivir en el extranjero". Si buscamos un profesional de carácter estable y rascando sobre esa idea observamos que la tiene muy planificada nos puede hacer dudar.

3) Observando la información que proporciona en redes sociales.
Facebook, Twitter, Instagram, etc. es una mina de información. Mediante la actividad que se publica podemos averiguar los hobbies que tiene una persona, su estilo de vida, buenos o malos hábitos y opiniones sobre temas de carácter público. Si vemos que un aspirante hace comentarios de forma constante que van en contra de la ética de la empresa, podemos descartarle.

4) Solicitando referencias laborales.
Personalmente, tanto en mi faceta como consultora de selección como de candidata me he encontrado pocas veces en la obligación de hacerlo. No obstante, es una opción que podemos utilizar, siempre con el consentimiento y permiso del aspirante.
Al llamar a un o una jefe o jefa anterior tenemos la oportunidad de corroborar las funciones que realizó el postulante, sus principales competencias, áreas de mejora y el motivo de su salida o finalización de contrato, entre otros aspectos.



Por último, me gustaría añadir como consejo que como entrevistadores NUNCA descartemos a una persona a la primera basándonos únicamente en nuestros propios juicios. Por ejemplo, si entrevistamos a alguien para un puesto que requerirá viajar y tiene dos hijos, no descartemos anticipadamente pensando que porque tenga familia no podrá atender al trabajo o nos dejará cuando consiga un empleo que no requiera viajar. Traslademos nuestras dudas y preguntemos abiertamente al otro antes de desestimar. Quizás esa persona cuenta con el apoyo de su pareja, padres, suegros, cuidador, no le supone ningún problema y lo que quiere es probar el reto profesional que tenemos entre manos. ¡No perdamos a grandes profesionales!

lunes, 8 de enero de 2018

Tipos de pruebas que se usan en un proceso de selección

Hola amig@s,

Os comparto mi nueva colaboración con Interconexiona. Esta vez explico cuáles son los tipos de pruebas que nos pueden administrar en un proceso de selección, qué características tienen y cómo preparárselas.

http://interconexiona.com/tipos-de-pruebas-que-se-usan-en-un-proceso-de-seleccion/

¡Espero que sea de vuestro agrado!

miércoles, 3 de enero de 2018

Jugando con las expectativas en los demás

Hace unos años en una entrevista de trabajo cuando me preguntaron cuáles eran mis objetivos expliqué que uno de ellos era mejorar mi nivel de inglés. Una vez contratada, a las dos semanas de estar en mi nuevo proyecto, mi jefe me propuso que ya que en la entrevista dije que quería mejorar mi nivel de inglés qué me parecía como ejercicio traducir la página web de la empresa a dicho idioma. Con la idea de que muchos de nosotros tenemos de en un nuevo trabajo querer agradar y de que tu jefe vea que realmente estás motivado acepté el reto y cómo hacer esa tarea consideré que era bastante incompatible con mi jornada laboral decidí hacerla en mis horas fuera de trabajo. Me esmeré en presentar en pocos días y con buena calidad todo acabado y mi sorpresa fue que cuando lo enseñé a mi jefe su respuesta fue "vale, envíamelo por correo electrónico".

¿Dónde quedó ese "gracias", esa palmadita en la espalda o ese comentario de "muy bien Laura" que yo esperaba? Aquel día me fui a la cama con un gran aprendizaje; mis expectativas en la otra persona eran diferentes.

La forma como responde otra persona puede estar muy alejada de lo que tú esperabas



Es más, tampoco esperes o pienses que los demás gestionarán las situaciones tal cual tú lo harías. A veces proyectamos en los demás nuestra forma de ser, nuestros gustos y decimos "es que yo no lo hubiera hecho así", "no entiendo por qué se ha molestado tanto". Esto me recuerda un día de Reyes en el que mi pareja con toda su ilusión me regaló un Chromecast, un dispositivo para visualizar contenido de internet en la televisión. Él, como buen ingeniero informático, pensaría que sería el regalo perfecto para mí. Cuando lo vi, mi cara fue de circunstancia y pensé "¿me está regalando un cable"?, "¿con la cantidad de cosas que me gustan por qué me ha regalado esto?" y "yo en su caso no se me hubiera pasado por la cabeza". Él no entendía mi desilusión, cómo tenía tan poco esmero en ese regalo y yo no entendía los motivos que le impulsaron a comprarme eso. Por lo que...

No esperes que los demás actúen, sientan o piensen como tú

Cada persona es un mundo, somos diferentes entre nosotros. Esperamos una respuesta en los demás que no llega, nos frustramos e incluso a veces nos enfadamos, por lo que ahí va mi tercer aprendizaje...

Ajusta tu energía a la persona que tienes delante

¿Os ha pasado alguna vez que os habéis involucrado mucho con otra persona y cuando esperas que responda no hace nada o no cumple al nivel que esperabas? Los que trabajamos con personas bien lo sabemos. Te empeñas, procuras ayudar y no hay una respuesta bidireccional a veces. Este es mi tercer aprendizaje que me he llevado a lo largo de mi experiencia. Invierte la energía necesaria con el otro; si te sobrepasas responsabilízate de cómo te puede sentar.

Y un cuarto aprendizaje...

Tus expectativas pueden influir en los demás

En este punto, os recuerdo mi post Si creo que saldrá mal, saldrá mal en el que os expliqué un caso muy concreto de expectativas basado en el experimento realizado por Rosenthal y Jacobson. El estudio consistió en administrar test de inteligencia a los alumnos y hacer creer a maestros de escuela qué alumnos habían obtenido mejor nota. El resultado fue que los profesores acabaron estimulando más a los alumnos que creyeron que eran más inteligentes y por consecuente su desarrollo intelectual fue mayor.


Una expectativa es aquello que nuestra mente ha creado acerca de un suceso que ocurrirá en el futuro, acerca de cómo creemos que responderá otra persona o cómo será una situación. Es una anticipación y cuánto más alejada de la realidad esté es más probable que nos sintamos más frustrados cuando veamos que no se cumpla. Y en tu caso, ¿cómo están tus expectativas en los demás?