martes, 7 de marzo de 2017

Lo que no se sabe de los entrevistadores

Desde hace un tiempo estoy viendo de forma constante como profesionales que están en búsqueda activa realizan publicaciones sobre todo en LinkedIn expresando su disconformidad hacia los procesos de selección en los que han participado, hacia los filtros que utilizan los recruiters o hacia algún entrevistador que les ha atendido, nombrándolo incluso. Cuando leo los comentarios existen opiniones de todo tipo; algunas personas manifiestan que ese tipo de publicaciones les puede perjudicar y otras aplauden que el usuario en cuestión comparta su experiencia y "avise" a otras personas.

Además, no son pocos los sujetos que califican a los que trabajamos en recursos humanos y realizamos o hemos hecho selección como personas déspotas y poco humanas y añaden que jugamos con las ilusiones de los demás y nos creemos que somos superiores a los candidatos.

Este post lo redacto a partir de leer como algunas personas creen que tenemos el poder absoluto de gestionar un proceso de selección como queramos, discriminando inconsiderablemente y pagando lo que queremos, y eso amig@s, no es así.

Por todo ello, hoy me gustaría expresar mi opinión en referencia a este tema, explicar algunos detalles que son posibles que las personas que buscan empleo desconozcan y la realidad de los técnicos de selección.

En referencia a la discriminación...
Para empezar, una de las críticas más habituales de las que se queja la gente es la discriminación que realizan las empresas por edad, raza o sexo, por ejemplo. Es una realidad y es algo que indudablemente no puedo negar; existen empresas que discriminan, sí, es más algunos de nosotros que trabajamos en recursos humanos siendo aspirantes a un puesto lo hemos vivido (por ejemplo, yo me he sentido discriminada por ser mujer en alguna ocasión). ¿Qué puede hacer el seleccionador en este caso? Lamentablemente más bien poco, por no decir prácticamente nada. Esos filtros no dependen de nosotros, se nos impone por el cliente por el que trabajamos o porque nuestra empresa nos lo dice. Y este es el lado oscuro de nuestra profesión, vernos en la obligación de tener que trabajar en muchas ocasiones en contra de nuestra ética profesional. Es más, conozco a más de una persona que ha pagado por ello, y que defender buenos valores ha tenido como consecuencia su despido.


En referencia a las condiciones...
Otro aspecto fruto de numerosas críticas son las condiciones contractuales (salario, horario, tipo de contrato, etc.). A nosotros nos llega una solicitud de que se necesita X perfil y se le ofrecerá X condiciones. Ante ello podemos hacerle ver al cliente que lo que ofrece está por debajo de mercado, se lo justificamos porque no se apuntan personas que den con el perfil a la oferta, porque le enseñamos informes de mercado laboral o porque los candidatos en el proceso de selección se descartan, pero si la empresa no quiere dar su brazo a torcer, lo que nos queda es o bien intentar hacer malabares y ver cómo cerramos ese proceso (siendo conscientes de que estamos ofreciendo unas condiciones injustas) o negociar que el perfil del candidato sea más junior.

En referencia a la falta de información...
La tercera crítica frecuente que he ido leyendo es respecto a la falta de respuesta e información que tienen los candidatos en los procesos de selección. Es verdad que a veces se puede deber a la falta de sensibilidad, empatía o atención al detalle que tiene el recruiter pero también al volumen elevado de procesos de selección que muchos profesionales de recursos humanos gestionan y que provoca que le resulte inviable dar la respuesta necesaria que los candidatos necesitan. El tiempo del postulante es tan valioso como el nuestro y que mínimo que si ha dedicado horas en preparar un currículum, conocer la empresa, venir y realizar la entrevista le digamos cómo está su candidatura. De eso no cabe duda.




Desde mi punto de vista creo que hacer una crítica en público sobre un entrevistador o una empresa no favorece al candidato nunca. Cuando buscamos trabajo un aspecto que debemos de cuidar es nuestra marca personal y nuestra huella digital. Todo lo que publicamos ya sea como fotografía, comentario, opinión o crítica lo tenemos que controlar al detalle y pensar antes de ello qué quiero conseguir con esa publicación, en qué me beneficia y en qué me perjudica. Las demás personas que están en tu situación seguramente te alaben por haber transmitido tu crítica, pero desde el punto de vista del empleador te va a perjudicar.

A un profesional de la selección de personal una crítica le puede indicar: a) impulsividad (cuando se ha escrito desde el enojo); b) falta de flexibilidad (cuando se queja de un cambio de entrevista, por ejemplo); c) falta de conocimiento sobre el uso de la herramienta de LinkedIn (ya que bajo el punto de vista de algunos esta red no está para estos temas, es de uso exclusivo profesional); d) falta de resolución de conflictos (si algo le molestó a ese candidato la persona con quién lo tiene que hablar es con el entrevistador y en privado, al menos en mi opinión) y e) proyección de pensamientos distorsionados (principalmente se sobregeneraliza a que todos los de RRHH somos malos).

Y sobre este último punto me gustaría añadir y con ello finalizar. Algunas personas que trabajamos en esta área realmente amamos nuestra profesión y tenemos verdadera pasión por ello. Como en todos los ámbitos nos encontraremos a profesionales brillantes, medios y mediocres, pero no todos somos déspotas e insensibles, los hay (me incluyo en ello) que verdaderamente nuestra vocación es ayudar a los demás, ofrecer oportunidades, intentar transmitir nuestros valores y aportar nuestro granito de arena a otras personas.

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