martes, 29 de noviembre de 2016

7 errores frecuentes de un recruiter que usa LinkedIn

Las redes sociales se han convertido en una de las mejores herramientas de reclutamiento hoy en día. Según el informe de Adecco sobre Redes sociales y Mercado laboral de 2015, el 45% de las empresas consideran que su uso es un medio exitoso para captar candidatos. Incluso el 40% de los expertos en selección que han participado, creen que estas acabarán eliminando otros métodos de reclutamiento que se están utilizando actualmente.

LinkedIn es una de las herramientas más potentes para atraer a futuros empleados y más si estamos ante la búsqueda de profesionales cualificados de perfil semi-senior y senior. Contactar y enviar un mensaje a una persona que nos puede interesar contratar, es un tarea que requiere atención al detalle y mucha calidad. En mi post de hoy, explico 7 errores frecuentes que cometen los recruiters.

1. Tener un perfil incompleto.
Prácticamente lo primero que hace un candidato cuando recibe un mensaje de un headhunter es visitar su perfil y seguidamente la página de la empresa. Tener un perfil de LinkedIn incompleto (sin fotografía, sin especificar las funciones que realiza, etc.) puede generar desconfianza. Otro factor importante, es que el técnico de selección sea activo en la red a través de la publicación de contenido, participación en grupos y ampliación de su red de contactos, entre otros aspectos.

2. Pedir demasiado.
Sabemos que en determinados perfiles, sobre todo tecnológicos, es complicado encontrar talento. Ante esta dificultad, algunos recruiters cuando contactan con un profesional que no está interesado solicita que le envíe datos de personas que pueda conocer y dar con el perfil o que haga difusión de la vacante. No es de extrañar que este último tenga la sensación de que le está haciendo el trabajo al seleccionador sin recibir nada a cambio. Recordemos, que LinkedIn es principalmente una red de networking y que se basa en el beneficio mutuo.

3. Contactar con profesionales que no se ajustan al perfil.
Otro error frecuente, y entiendo que es ante la dificultad de disponer de candidaturas, es proponer una vacante que no tiene absolutamente nada que ver con el perfil del candidato. En mi caso por ejemplo, me ha ocurrido en repetidas ocasiones que me hayan contactado para trabajar de comercial de seguros o similar, una posición que no he ejercido nunca y en la que tampoco en mi perfil profesional indico que estoy interesada. Es muy fácil que el candidato al que le ocurre esto se moleste y/o piense que si le contactan es porque es una posición con no muy buenas condiciones o que tienen urgencia en cubrir esa vacante y les es indiferente con quién.


4. Indicar que es urgente cubrir la posición.
Escribir en el título del mensaje personalizado la palabra "Urgente" o trasladar prisa en el contenido del mensaje a una persona que actualmente está trabajando y que si está interesado tiene que dejar su actual empleo es muy posible que no le guste. 

5. Dejar de contestar al candidato.
Algunos reclutadores buscan candidatos en LinkedIn y cuando cubren el proceso se olvidan de contestar los mensajes que tienen pendientes de otros profesionales con los que ha contactado y que quizás mostraron interés. Este gesto es muy fácil que dañe la relación con esas personas a las que ha dejado sin respuesta en el medio y largo plazo. Si contactamos con alguien y nos responde, aunque hayamos cubierto la vacante y ya no nos interese su participación en el proceso, es importante tener el detalle de contestar.


6. No tener controlado a quien se contacta.
Tenemos un proceso de selección y contactamos con una persona, lo cubrimos, al tiempo tenemos que cubrir la misma vacante nuevamente y volvemos a contactar con el mismo sujeto presentándonos como si fuera la primera vez que le escribimos. Error. El headhunter proyecta una imagen de descontrol.

7. Hacer muchas faltas de ortografía.
Parece evidente pero he visto en varias ocasiones recruiters que envían un mensaje a otra persona cargado de errores ortográficos. La imagen que proyecta hacia el candidato es lamentable. Pensemos que el experto en selección tiene la responsabilidad de causar o no una buena primera impresión de él o ella y de la empresa a los demás.

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