lunes, 16 de marzo de 2015

Entrevista a André dos Santos, experto en IT recruitment

En un entorno en el que día a día incorporamos las tecnologías en nuestras actividades cotidianas no es de extrañar que el sector IT cobre cada día mayor peso y sea uno de los que genere mayor empleo. Ya lo refleja Infojobs, portal de empleo de gran referencia en nuestro país, el cual asegura que uno de los sectores que más profesionales ha demandado en 2014 es informática y telecomunicaciones, junto con comercial y ventas y atención al cliente.

Utilizamos las tecnologías para comunicarnos con los demás de una forma rápida y traspasando fronteras, para hacer la compra, reservar un viaje, buscar trabajo, pedir un taxi y un largo etcétera. Hoy nos es difícil imaginar cómo haríamos gran parte de nuestras gestiones diarias sin tener a nuestro alcance un móvil (¡eso sí! ¡que no le falte internet!) o un ordenador.

Todo ello ha acabado llegando a recursos humanos y especialmente en la parte de selección de personal. Actualmente el recruiter especializado en perfiles TIC es de los más buscados. Por este motivo, no podía faltar en mi post de hoy la opinión de André dos Santos, experto en selección IT.

André, con base de psicología, cuenta con amplia experiencia en reclutamiento de este tipo de perfiles, adquirida en Softonic, reconocida compañía que proporciona un catálogo completo, multiplataforma de software para Windowss, Mac, iOs y Android, entre otros, y actualmente en Redbooth, start-up tecnológica que ofrece una excelente herramienta de comunicación entre los miembros de una organización.

• ¿Cuáles son los perfiles más demandados en el sector IT? 

Desde un punto de vista más tradicional, profesionales con lenguajes de programación como Java, C++, C#, o .Net siempre tienen una puerta abierta.

Actualmente, a medida que crece el número de start-ups del sector tecnológico, sobre todo en el mundillo web, los profesionales más buscados serían los PHPs, Ruby y Python en el backend y HTML/CSS y JavaScript en el frontend. Hay otros perfiles de testeo que no son propiamente técnicos que son muy solicitados, los QAs.

• A lo largo de tu trayectoria, ¿cómo han evolucionado estos perfiles?, es decir, ¿qué se solicitaba antes y qué se solicita ahora?

Dentro de web se han visto algunos cambios de tendencias que muchas veces son marcados por las start-ups de Sillicon Valley. Por ejemplo en los últimos años se ha puesto de moda desarrollar en Ruby, y muchas de las start-ups españolas que empiezan sus proyectos ya con los ojos puestos en San Francisco deciden aplicar tecnologías que estén de moda en el mercado norte-americano. Ahora mismo ya se prevé un cambio a Node.js por lo que los pocos que lo dominan ya se frotan las manos.

• ¿Cómo es un proceso de selección de este tipo de perfil?

Los procesos de selección son un procedimiento que no agrada a los profesionales de la tecnología.

Felizmente, ellos mismos entienden que no se puede contratar al primero que afirma ser conocedor de la tecnología que una empresa pide. Cada empresa tiene su "modus operandi" pero yo dividiría en 3 partes qué considero eficiente para contratar al perfil más adecuado:

1. Recursos humanos realiza un primer contacto sin entrar en temas técnicos, pero entendiendo qué tecnologías ha tocado el candidato, en qué proyectos concretos estuvo involucrado, qué rol desempeñó, y cuáles son sus motivaciones y expectativas por el proyecto que le planteemos/presentemos.

2. Una evaluación técnica que debería ser una prueba práctica o una entrevista realizada por alguien de la empresa que domine esa parte.

3. Una entrevista final cara a cara con el futuro responsable y en que recursos humanos debe estar presente para evaluar las competencias humanas que el puesto requiera.

• ¿Cuáles son las mayores dificultades que surgen en la selección?

La crisis mundial va por un lado y la realidad del sector tecnológico va por otro. Cuesta creer que hay muy poca gente para tantos puestos de trabajo y a partir de este punto nacen otros problemas. Si hay pocos profesionales, es más difícil encontrar los mejores y sobre todo cuando más de una empresa puede llegar a pagar lo mismo. Así que, si conseguir que un programador te conteste a un email ya es tarea complicada, encontrar gente cualificada y con años de experiencia puede ser misión casi imposible porque muchas veces se tratan de tecnologías jóvenes donde hay poca gente con algunos años de experiencia.


Son tiempos difíciles para los que tengan presupuestos limitados y quieran atraer a buenos profesionales IT, ya pueden estar metiendo mesas de ping pong, fruta, PlayStations, posibilidad de trabajar desde casa, seguro médico y otros beneficios si quieren que alguien vaya a otra empresa a cobrar un poco menos.

Ahora mismo hay un juego de sillas enorme en ciudades como Barcelona, Berlín, Londres o San Francisco y solo a base de talonario.

• ¿Qué herramientas y recursos se utilizan para captar a este tipo de candidatos?

Nuestra labor es prácticamente 100% de búsqueda directa, con lo cual es imposible contratar sin ser hiperactivos en LinkedIn. El mismo LinkedIn es un mundo, ya que como recruiter tienes varias modalidades de cuenta y es recomendable que se haga un upgrade para tener acceso a más contactos en la base de datos. Luego, páginas como GitHub o StackOverflow que son redes donde programadores suben su código te sirven de ayuda para ver cuáles son los más valorados en su especialización.

Existen nuevas webs como Angel List que está teniendo mucho éxito en SF pero por ahora en Europa todavía no tira mucho.

Desde un punto de vista más empresarial es recomendable que la organización reconozca la importancia de hacer un completo employer branding, es decir, hay que posicionar la marca de la empresa en las redes sociales, alimentarla con contenido rico, útil y que sea atractivo, que cualquiera diga: "ellos lo hacen bien", "no me importaría currar así".

• A nivel competencial, ¿qué se exige hoy en día en un profesional IT?

Suelo decir, "los más jóvenes vienen fuertes". Curiosamente no vienen fuertes a nivel tecnológico, lamentablemente en la uni no aprenden a programar como deben y puede que ni toquen los lenguajes de programación que el mercado necesita (espero que el señor Wert lea el artículo). Pero a nivel humano, tienen ganas de comerse el mundo y de hacer cosas grandes, quieren aportar granos de arena a la sociedad con las APPS que desarrollan en sus casas con sus compañeros. Antes los héroes eran jugadores de fútbol, ahora los héroes son los que en su día crearon Google, Facebook o WhatsApp.

Las empresas quieren estas ganas, esta capacidad de aprender rápido, de aprender de forma autodidacta y sobre la marcha. Capacidad de solucionar problemas y autoxigencia son otros atributos que los recruiters suelen tener que identificar a menudo. Muy importante, compartir conocimientos, a las empresas no les interesa quién haga bien su trabajo pero no esté dispuesto a enseñar y ayudar a los demás.


• ¿Cuál es el perfil de un técnico de selección de este sector?

Un technical recruiter es un profesional de recursos humanos que por supuesto debe dominar el inglés y que no puede tener cualquier tipo de prejuicio con los perfiles que busca. Es triste escuchar compañeros que llaman "frikis' a los programadores. Bajo mi punto de vista quien tenga este concepto no debe trabajar en un entorno IT.

Ponerse en el lugar del otro es la clave para una buena selección en IT - desde el primer correo en que abordas al candidato, cuando le llamas, le entrevistas y hasta cómo gestionas su contratación e incorporación.

Es primordial ser auténtico y sincero, evitando al máximo las cordialidades que dan imagen de discursos preparados. Si generalizamos sabemos que un perfil de marketing o ventas es mucho más extrovertido que un perfil técnico, con lo cual depende de la habilidad del recruiter hacer que el candidato se sienta en un entorno cómodo para poder evaluar sus competencias para el puesto.

Se requiere ser muy creativo a la hora de meter la nariz en blogs y otros entornos "tech". Y claro te tiene que gustar ser parte de un producto/empresa tecnológica, te debes identificar con lo que vendes a los candidatos.


¡Muchas gracias André por tus aportaciones! Si queréis conocerlo mejor, no dudéis en visitar su Twitter @peoplegofirst y blog https://peoplegofirst.wordpress.com/

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