jueves, 22 de mayo de 2014

5 consejos para hacer un cuestionario de clima laboral

Hola amig@s,

La semana pasada os hice una introducción al concepto de clima laboral y hoy me voy a centrar en proporcionaros una serie de pautas para elaborar una de las herramientas más utilizadas en su evaluación: el cuestionario.

Este instrumento permite evaluar a varias personas simultáneamente, es más económico y contando con los medios tecnológicos adecuados permite obtener los resultados rápidamente.

Os expliqué que existían cuestionarios ya estandarizados listos para administrar, no obstante, si tienes la responsabilidad de crear el instrumento es importante que consideres los siguientes aspectos.

Mis 5 consejos

1. Elaborar la herramienta de forma que sea amena y breve para contestar: Si presentamos un instrumento con un sinfín de preguntas, muy extensas y pesado para completar podemos provocar que a los empleados les dé pereza responder. Hay que recordar que la participación en el estudio es voluntaria.

2. Explicar el sentido del estudio: Lo primero que incluiremos en el cuestionario es una breve introducción que explique los motivos por los que se está realizando esta evaluación. Ésta debe de destacar que el objetivo es conocer la opinión del personal y su nivel de satisfacción respecto a determinados temas para detectar posibles carencias y/o áreas de mejora y poder solventarlas

3. Garantizar la confidencialidad: El cuestionario es anónimo y mantiene la privacidad de los empleados. Sin embargo, se incluyen algunas preguntas como por ejemplo nombre del departamento al que pertenece o tiempo que lleva en la empresa.


Por otro lado, habrá que pensar cómo se hará la devolución de los cuestionarios a fin de evitar que se reconozca al trabajador.

4. Adaptar el cuestionario a la organización: Cada empresa es un mundo y es por ello que a pesar de que los campos que se valoran en el cuestionario son similares a los estandarizados (comunicación, liderazgo, políticas de compensación…), es importante introducir ítems que estén relacionados con el contexto organizativo o con cuestiones que son de especial interés para recursos humanos. Un aspecto a tener en consideración es no preguntar por aquellos temas que no se van a poder cambiar, pues lo que creará es frustración en los empleados y además perderemos credibilidad.

5. Elaborar los ítems de una forma cuidadosa: Una vez hemos decidido los aspectos que queremos evaluar, comenzaremos a crear la herramienta en sí. Para ello de cada área especificaremos varios ítems donde cada uno se podrá contestar con escalas que fluyan entre de muy de acuerdo – muy en desacuerdo o muy satisfecho – muy insatisfecho, por ejemplo.


Deben de ser precisos. Por ejemplo un ítem que generaría dudas es “Creo que en mi empresa hay facilidad para comunicarse con los superiores”, porque puede ser factible comunicarse con los jefes. La cuestión es si esa comunicación tiene resultados. Por ello, el ítem lo escribiría de la siguiente forma “La comunicación con los superiores suele ser productiva”.

Se pueden incluir algunas preguntas abiertas, lo que en este caso el análisis de los resultados será más largo.

Por último, os aconsejo introducir ítems negativos, pues a veces cuando completamos un formulario que nos resulta repetitivo tendemos a contestar por rutina sin prestar especial atención a lo que leemos. Un ejemplo de ítem negativo sería: “Siento que mis sugerencias no son escuchadas”.

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