Cómo hacer un diccionario de competencias

Hola amig@s,

La semana pasada os expliqué qué era el Diccionario de competencias y en este post hablaré de cómo se crea.

Os recuerdo que esta herramienta es un documento que incluye todas las competencias que tiene una organización y que cada competencia estaba abierta en grados.

Para su correcta realización se siguen las siguientes fases:

1. Descripción de la cultura organizativa.

La cultura organizativa es el conjunto de costumbres, hábitos y creencias que tiene una empresa. Incluye la misión, visión y valores.

La misión es la razón de existir de la empresa. Define el motivo por el que se creó, su target y su valor diferencial.

La visión indica dónde quiere estar la empresa en el largo plazo.

Los valores son los principios, creencias y reglas. Su filosofía.

Una forma de determinar la cultura empresarial sería a través de entrevistas con profesionales clave que disponen de una visión global de la empresa.

Esta fase nos servirá para tener una primera aproximación en cuanto a las competencias organizativas.


2. Definición de las familias de puestos de trabajo.

Una familia de puestos de trabajo es un conjunto de ocupaciones que tienen en común conocimientos, habilidades o competencias. En una misma familia de puestos puede haber profesionales de varias áreas.

Por ejemplo, los jefes de equipo de los diferentes departamentos tienen que disponer de unas competencias comunes como la capacidad de liderazgo, desarrollo de personas o la toma de decisiones, por lo que podrían pertenecer a una misma familia.

En esta etapa la herramienta principal será el organigrama.

3. Definición de las competencias.

Una vez definidas las familias, se procede a definir las competencias organizativas, funcionales y técnicas. De cada familia se escoge a aquellos profesionales considerados como excelentes.


Para extraerlas se pueden utilizar tres procedimientos: la entrevista de incidentes críticos, el metaplan y/o cuestionarios.

En la entrevista es importante extraer comportamientos. Una opción para llevarla a cabo es utilizar el método embudo (deductivo), que consiste en empezar a hacer preguntas abiertas (p.e: Explícame una jornada laboral) y poco a poco ir concretando.

Ejemplos de cuestionarios son: PAQ (Position Analysis Questionnaire), WPS (Work Profiling System) y F-JAS (Job Analysis Scales).

4. Desarrollo en grados.

Con toda la información obtenida se lleva a cabo una selección de las competencias teniendo en cuenta aspectos como el grado de importancia o si una competencia incluye a otra, etc.

Los comportamientos nos serán útiles para hacer esta graduación. Incluso podemos crear otro documento con los ejemplos de comportamientos asociados a cada competencia.

Una vez hecha la graduación, finalizamos estableciendo el perfil de competencias de cada familia de puestos de trabajo.