miércoles, 12 de febrero de 2014

Cómo hacer una entrevista por competencias

Hola amig@s,

En un post anterior os hice una breve introducción al término de competencias y hoy os voy a explicar cómo hacer una entrevista basada en este concepto.

Os recuerdo que las competencias son las características que posee un individuo que están causalmente relacionadas con un desempeño superior.

Actualmente muchas compañías utilizan un modelo de selección basado en la Técnica de incidentes críticos que Flanagan (1954) ideó durante la Segunda Guerra Mundial.

Esta técnica parte de la premisa de que si una persona en el pasado demostró disponer de una determinada competencia, en un futuro la seguirá teniendo e incluso la podrá seguir desarrollando. Por ejemplo, si una persona en el pasado demostró tener capacidad de liderazgo, en un futuro seguirá teniendo esta competencia y mejor.

Por lo tanto el entrevistador preguntará por situaciones pasadas que ha vivido el candidato. Su objetivo es saber qué hizo, cómo lo hizo, qué sintió y qué pensó. Estas situaciones son los incidentes críticos.


Un ejemplo de pregunta para detectar la competencia iniciativa sería: “Explíqueme una situación en la que sin que se lo pidieran, propuso un cambio en su trabajo que fue significativo”.

Para realizar este tipo de entrevista hay que tener en cuenta una serie de aspectos:

Antes de la entrevista…

* Conocer el perfil competencial: Más allá de la experiencia profesional, formación y conocimientos que son requeridos, es imprescindible que el entrevistador conozca las competencias que tiene que disponer el aspirante y los comportamientos que están asociados a estas.

Durante la entrevista…

* Preguntar por una situación reciente: Lo más idóneo es que el postulante explique una situación que se haya producido en el último año, pues situaciones muy ajenas en el tiempo pueden no ser muy representativas de su momento actual.

* Reconducir al candidato si no contesta adecuadamente: Muchas veces ocurre que cuando el seleccionador pregunta por una situación concreta el candidato comete errores como:

  • Hablar en plural utilizando términos como “nosotros” o “el equipo”: 
Ejemplo:
E: Explíqueme una situación en la que tuvo dificultades para llegar a un objetivo.
C: Pues teníamos que entregar un informe para un cliente, se requería recabar mucha información y no nos daba tiempo…

Como podéis observar no queda claro el rol que desempeñó, por lo que es importante que el entrevistador remarque que quiere conocer cuál fue su contribución, no la del equipo.

  • Explicar en general cómo afronta situaciones de ese tipo: 
Ejemplo: 
E: Cuénteme una situación en la que le llamó un cliente enfadado.
C: ¡Eso me pasaba a menudo! Lo que hago es escuchar, no perder la calma…

El objetivo es saber cómo resuelve la persona conflictos con los clientes y lo mejor para conocer bien su actuación es, a través de una situación compleja, saber qué pasó, qué le dijo al cliente, cómo lo dijo, cómo se sintió y cómo se resolvió.


  • Explicar cómo actuaría ante una situación de ese tipo o hablar teóricamente:
Ejemplo: 
E: Explíqueme un problema complejo que tuvo que resolver.
C: Lo que tienes que hacer es analizar qué ha pasado…

De la teoría a la práctica puede haber una gran diferencia, por ello es vital que el entrevistador recalque que quiere que le relate una situación concreta, no qué considera que tiene que hacer.

* Si no contesta, preguntar por situaciones similares o incluso que no sean del ámbito laboral y que permitan observar la competencia: A veces sucede que el candidato no contesta porque o bien no le viene nada a la mente o porque no ha vivido ninguna situación de ese tipo. Imaginaros que entrevistáis a una persona sin experiencia previa para una posición de comercial. Laboralmente no ha tenido la oportunidad de negociar, pero quizás sí que recientemente ha tenido que negociar la compra de un coche.

En caso de no obtener una respuesta debemos de concluir que la competencia no se ha observado, no que no la disponga.

Después de la entrevista…

* Analizar las conductas registradas: Una vez finalizada la entrevista, el seleccionador clasifica las conductas detectadas en las competencias (ej: Conducta: Ayuda a los compañeros de forma voluntaria -> Competencia: Trabajo en equipo) y evalúa si el nivel de cada competencia que dispone el candidato se ajusta al perfil del puesto.


¡RECOMENDACIÓN! Para ver ejemplos de preguntas por competencias os recomiendo el libro: Diccionario de preguntas. Gestión por competencias: cómo planificar la entrevista por competencias de Martha Alles.

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