jueves, 18 de diciembre de 2014

¡Feliz navidad!

Hola amig@s,

No quería acabar el año sin antes desearos unas ¡felices fiestas y mis mejores deseos para el 2015!

Espero que este 2014 al que pronto le daremos el broche final lo concluyáis con un balance positivo, os haya permitido crecer como personas y hayáis estado rodeado de seres queridos.

Os deseo un 2015 lleno de salud, amor y bienestar personal tanto a vosotros como a los vuestros.

Profesionalmente, espero que sea un año lleno de éxitos y superación, y si no puede ser así, recordar que el trabajo es secundario, al fin y al cabo vamos y venimos de una empresa a otra pero lo que permanece a nuestro lado y nos hace sentir bien es nuestra salud, familia y tener cerca a las personas que adoramos y viceversa.

¡Feliz navidad y próspero año nuevo!

martes, 2 de diciembre de 2014

Un adiós de la empresa digno

Lamentablemente los despidos, los Expedientes de Regulación de Empleo y los fines de contrato sin posibilidad de continuar forman parte de nuestro día a día. Todos conocemos a alguien que está atravesando la complicada situación del desempleo, tiene incerteza en cuanto a su continuidad en la empresa o ha sido víctima de los recortes de personal de su compañía.

Situaciones complejas que desde la empresa y especialmente desde Recursos Humanos es nuestro deber (¡sí!, ¡así lo expreso DEBER!) procurar que para el empleado su salida sea lo menos agresiva posible.


A lo largo de mi trayectoria profesional he visto despidos, bajo mi punta de vista, muy mal planteados, con poca delicadeza y con falta de sensibilidad por incomprensión, desconocimiento o falta de empatía. En conclusión "poco dignos".

Es por este motivo que en mi post de hoy me voy a centrar en proporcionar unas pautas básicas para que este procedimiento se haga de una mejor manera.

Mis 5 consejos

1. Avisa con antelación: Comunicar que no renuevas a una persona dos días antes de finalizar su contrato es una práctica incorrecta.

Recordemos que fuera del entorno laboral cada uno tenemos nuestra vida personal repleta de gastos, hipotecas o alquileres. ¿No es justo que el empleado sepa con antelación cuando finaliza para que así pueda tomar medidas?

En el caso de una finalización por no superación del periodo de prueba, ¿antes de tomar esa decisión se ha hablado con el trabajador y se le ha explicado qué aspectos están fallando para que así los pueda rectificar?, ¿se le ha preguntado si tiene algún problema personal que pueda estar interfiriendo en su desempeño? o ¿se le puede reubicar en otro puesto?

2. Explica los motivos: Es un error proporcionar motivos ambiguos, poco creíbles o simplemente no explicarlos. El empleado se preguntará ¿por qué?, ¿por qué? y ¿por qué?, pudiendo llegar a conclusiones ajenas a la realidad como por ejemplo que haya sido por su raza, edad o sexo e incluso pudiendo dañar su autoestima.

No es necesario exponer un discurso largo, pero sí un mensaje lo suficientemente firme y con cierto detalle que aclare las dudas que le puedan surgir.

Es importante que sea el jefe directo del trabajador quién se lo comunique

Utiliza palabras adecuadas, sé respetuoso y como he repetido muchas veces, es importante adecuar nuestra forma de comunicarnos teniendo en cuenta quién tenemos delante.


3. Sé discreto: Empleados que serán despedidos pero lo sospechan antes porque ven una oferta publicada en la que su empresa está buscando a una persona con su perfil, observan que repentinamente se entrevistan a candidatos, ven currículums de su perfil encima de la mesa de su superior o se incorpora una persona para desempeñar su mismo puesto. ¡Será que no es fácil evitar estos aspectos!

4. Utiliza prácticas éticas: Llegar al trabajo y que el e-mail del trabajador no funcione, despedir por correo electrónico o trabajar todo el día y comunicarlo al finalizar la jornada, son algunos ejemplos horribles de cómo desvincular a un empleado de la empresa.

5. Pide ayuda a recursos humanos: Para cualquier duda sobre cómo hacerlo, qué decir, qué documentación tendrá que firmar, etc. no dudes en hablar con tu departamento de personal para que te echen un cable.

martes, 4 de noviembre de 2014

¡Feliz cumpleaños!

¡¡¡El blog cumple un año!!!

Ya ha pasado un año desde que publiqué mi primer post y quiero aprovechar la ocasión para daros las gracias a todos los que me habéis seguido.

El blog surgió para quitarme una espinita que tenía desde hacía meses y en un momento importante para mí de cambio, sobre todo profesional, en el que quería apostar por algo diferente y encontrar un nuevo camino en el que me identificara y pudiera crecer. 

Y en esta transición gracias a la constancia y rigurosidad en la redacción de posts se me abrieron puertas pudiéndome dedicar hoy en día a lo que realmente amo y creo.

¡Doy gracias a mis lectores, amigos, familia, pareja y compañeros de trabajo que me acompañan en mi día a día y que son para mí unos excelentes referentes por el apoyo que me dais!

¡Abrazos!

lunes, 27 de octubre de 2014

Cómo enviar un mensaje atractivo por LinkedIn

Hola amig@s,

Mi post de hoy va dirigido a todas aquellas personas que están en un momento de transición profesional y que utilizan LinkedIn, como yo le he apodado alguna que otra vez “el rey de las redes profesionales”, como vía para encontrar un nuevo proyecto profesional.

Como ya sabéis esta red nos facilita acceder y contactar con futuros empleadores de una forma rápida. Invitar a una persona a nuestra red es sencillo, pero en el momento de la verdad, en el que tenemos que enviar un mensaje privado he detectado algunos errores muy comunes.

Mis 5 consejos

1. Antes de enviar un mensaje verifica el perfil de esa persona y asegúrate que es la indicada.

Como muchos ya sabéis antes de iniciar mi nuevo proyecto profesional, atravesé también este periodo de búsqueda de empleo y fueron bastantes las personas que se pusieron en contacto conmigo pidiéndome que “les tuviera en cuenta en los procesos de selección de mi empresa”, lo cual me demuestra que no se detuvieron a leer mi perfil ya que de ser así hubieran visto que no estaba en activo.


Evidentemente esto provoca en el reclutador una imagen muy desfavorable y poco exclusiva, ya que da la sensación de que el candidato está enviando muchos mensajes sin ningún tipo de filtro.

Dentro del ámbito de RRHH, existen una variedad de ramas (selección, formación, orientación, desarrollo, personal, etc.) si deseas contactar con una persona de este departamento asegúrate que se responsabiliza de la selección del personal.

2. El mensaje tiene que ser personalizado.

Olvidémonos de la cantidad y demos prioridad a la calidad. ¿Sabéis cuantos mensajes al día puede recibir un reclutador? Sin lugar a dudas con los tiempos que corren ¡muchos!, pues envía un mensaje potente e individualizado.

Los mensajes estándar  “Soy… Me dedico a…. Si tenéis algún proceso agradecería que me tuvierais en consideración” pasan desapercibidos. Yo sinceramente lo que pienso cuando recibo esto es “otro más”.

Diferenciación, esto es lo que se debe lograr. Piensa en qué es lo que te llama la atención del otro, qué aspectos compartís y a partir de ahí ¡al ataque!

Una buena estrategia para captar su atención es compartir un artículo de prensa o alguna información que al otro le podría interesar.

3. Ten presente la relación “win-win”.

Otra característica común es hablar en todo el mensaje de “yo”, “yo” y “yo”. ¡Error! Contactamos con esa persona porque creemos que nos podemos aportar algo el uno al otro.

LinkedIn es una red que facilita el networking, y esto significa que existe una relación de beneficio mutuo.


Antes de redactar el mensaje ¿te has informado de las carencias que puede tener la empresa y dónde podríais aportaros? Si contactas con el que podría ser tu superior inmediato ¿has analizado el perfil del contacto y observado en qué áreas os complementáis? ¿Qué te diferencia de otros candidatos con un perfil similar al tuyo? Estos y otros aspectos más son los que hay que tener presentes.

4. Redacta un mensaje breve y conciso.

No es necesario hablar en tu mensaje de toda tu trayectoria profesional o formación, eso está reflejado en tu LinkedIn. Aprovecha para enfatizar tus motivaciones, logros profesionales y aquellos aspectos de tu perfil que podrían agradar al receptor.

5. Escribe un cierre de mensaje adecuado.

Escribir en el cierre del mensaje frases tipo "agradecería me tuvierais en cuenta”, “quedo a vuestra disposición para cualquier información que preciséis ampliar” indica poca proactividad. ¡No estamos escribiendo una carta de presentación! Utilizar fórmulas tipo “estaría encantado que nos pudiéramos conocer con el objetivo de…” o “me gustaría…”.

Por otro lado, evitar palabras tipo “entrevista”, “procesos de selección” y “búsqueda de empleo”, volveremos a crear esa sensación que os comentaba de  “otro más”.


Ahora que ya lo tienes ¡a por ello!

martes, 30 de septiembre de 2014

Acción solidaria: las pulseras Candela

Hola amig@s,

Después de unas semanas de descanso en las que espero que hayáis podido desconectar de vuestra rutina y regresar con más energía, vuelvo al pie del cañón para seguir compartiendo con vosotros más ideas y conocimientos.

No obstante, hoy no voy a redactar uno de mis clásicos artículos llenos de consejos y pautas; me voy a centrar en explicaros una acción solidaria que ha llegado a mis oídos y que me encantaría explicaros.

Hace poco más de dos semanas en mi trabajo me hablaron de las “pulseras Candela”. Esta iniciativa tiene su origen en el Hospital San Joan de Déu de Barcelona en el año 2013 cuando una voluntaria enseñó a una niña llamada Candela, diagnosticada de leucemia, a elaborar estas pulseras.

Candela enseñó a sus dos amigas, Mariona y Daniela, a confeccionarlas y ellas con tan solo 8 años decidieron venderlas y así contribuir en la investigación del cáncer infantil.


La reacción ha sido tal que actualmente son muchas las personas que participan en su realización artesanal y distribución, destinando los beneficios a esta causa social.

Desde aquí os invito a que os unáis con vuestro equipo y ¡aportéis vuestro granito de arena! ¡Las hay de múltiples colores, para todas las edades, lucen y tienen un precio muy asequible!

Las podéis encontrar aquí http://porlainvestigaciondelcancerinfantil.blogspot.com.es/p/quieres-aportar-tu-granito-de-arena.html o en facebook www.facebook.com/notes/pulseras-candela/donde-encontrar-candelas/262098343992187

¡¡En mi departamento ya las tenemos!!

sábado, 9 de agosto de 2014

¡Nos vemos en septiembre!

Hola amig@s,

Tras unos meses compartiendo con vosotros consejos y conocimientos, me tomo unos días de descanso en el blog. ¡Eso sí! ¡Os garantizo un septiembre lleno de nuevas ideas y mucha energía!

Aprovecho este mensaje para agradeceros el apoyo que me habéis dado a lo largo de todo este tiempo y os deseo unas ¡¡felices vacaciones!!

jueves, 24 de julio de 2014

¿Qué es el coaching?

Hola amig@s,

Hoy con gran ilusión dedico mi post a un ámbito profesional que a mí personalmente me fascina. Varios de vosotros ya me habéis preguntado alguna vez qué es esto del coaching y que mejor que una experta con dilatada experiencia en el campo lo explique.

Por ello, en este post cuento con la participación de Cristina Morales Romera, una profesional que tiene mi completa admiración, porque además de haber compartido proyectos y haber sido mi responsable, me ha ayudado a crecer a nivel profesional y más importante a nivel personal.

Cristina, psicóloga de base, cuenta con un posgrado en coaching, máster en recursos humanos y además actualmente está formándose en terapia Gestalt. Dispone de experiencia como coach ejecutivo y personal y como responsable de recursos humanos.

Toda una fuente de sabiduría que hoy tengo el privilegio de compartir con vosotros.

¡Aquí os dejo la entrevista!

  • ¿Qué es el coaching?

Es una metodología de acompañamiento por parte del coach a una persona, el coachee, que se plantea conseguir un objetivo, personal o profesional.

Es un proceso de auto exploración con intención de pasar a la acción, una exploración de creencias, habilidades, pensamientos, hábitos... en la que se aprende y se genera la transformación del coachee, mejorando el rendimiento o la calidad de vida.

  • ¿Qué es y qué no es un coach?

Te lo resumiré en una palabra: El coach es un facilitador. Con sus preguntas facilita que el coachee explore, cuestione, diseñe, haga, se acerque, se motive y se enfoque hacia sus objetivos. Crea espacios de reflexión desde cuyas conclusiones el coachee marca su camino al objetivo que quiere alcanzar. La responsabilidad de lo que sucede, y de lo que no sucede, es del coachee.

Un coach no es un asesor, un consultor, nunca opina, no es un experto que aconseja al cliente qué debe hacer, sino que proporciona el ambiente en el que surgen los diferentes escenarios en los que el objetivo del coachee aparece.

  • ¿Cuál es el perfil de un experto en este campo?

¿No te ha pasado alguna vez que has hablado con alguien y al separarte tienes las ideas más claras? El coach es un profesional del acompañamiento, alguien que domina el arte de hacer preguntas, de estar al lado del coachee en su exploración y un experto en generar espacios de reflexión seguros desde el cual plantear acciones.

En mi opinión, el coach no tiene por qué ser un experto en la materia que el coachee trabaja o un experto en su vida personal, pero sí debe ser un experto en coaching.

Por ejemplo, para acompañar a un directivo de banca en su proceso de asumir y adaptarse a los cambios del sector y conseguir ser mejor como conductor de su equipo no haría falta saber nada de economía, pero sí de qué tipo de preguntas y ejercicios le pueden ayudar a explorar y sacar conclusiones al respecto. De ahí a crear un plan de acción hay un paso.

  • ¿Cómo podemos detectar a un falso coach?

El punto es que si hay falsos coaches entonces asumimos que hay coaches “verdaderos” y ¿qué hace que un coach sea “verdadero”? ¿Una formación al respecto? ¿Una certificación? ¿Qué obtenga resultados? ¿En qué nos fijamos?

Se me ocurre que el “coach verdadero” no tiene la respuesta a ninguna de las preguntas que el coachee se hace, ni sabe cómo alcanzar lo que se propone, pero sí tiene la curiosidad como para formular preguntas potentes que generen exploración.

  • ¿Qué metodología se utiliza en un proceso de coaching? 

La herramienta del coach por excelencia es la pregunta. Ésta provoca el autoconocimiento del coachee y le ayuda a explorar y a explorarse. Son preguntas que le sacarán de sus patrones de pensamiento habituales y le harán salir muchas veces de su “zona de confort.


En ese diálogo desde nuevas perspectivas el coachee llega a darse cuenta de aspectos fundamentales y desde ellos se realiza la transformación. En el “darse cuenta” está la clave del trabajo. Una pregunta bien formulada, realizada en el momento adecuado, puede ser muy poderosa y generar un gran impacto en el coachee.

En la misma vía, y dependiendo de la escuela con la que el coach comulgue, el profesional puede utilizar otro tipo de herramientas y ejercicios tales como visualizaciones, ejercicios en papel, calendarizaciones, incluso herramientas tecnológicas.

En mi opinión, lo interesante es que el coach disponga de una batería de ejercicios y recursos que irá poniendo en juego en función de las necesidades de exploración del coachee y del proceso en sí y que respeten la alianza creada entre ellos.

  • ¿En qué áreas te puede ayudar el coaching?

El coaching tiene distintas áreas de aplicación: profesional, tanto individual como de equipos, y personal, o life coaching.

En el área profesional tiene mucha más presencia, ya que nació para desarrollarse allí, pero cada vez más las demandas de los coachees son del ámbito personal: quiero afrontar una conversación importante con mis padres, quiero ser más asertivo con mi pareja,... de hecho, el coaching de pareja es uno de los ámbitos con mayor crecimiento de demandas.


En el área profesional, las organizaciones solicitan procesos para sus profesionales muchas veces con el objetivo de mejorar una de sus facetas de desarrollo o también incluyen el coaching como una herramienta de sus directivos o gestores de equipo, apostando por el líder-coach que pueda conducir a su equipo al desarrollo óptimo en todos los sentidos. El coaching de equipos es una herramienta muy poderosa, que ayuda a alinear y motivar a sus miembros hacia un objetivo común.

  • ¿Sustituye a la terapia clínica? 

Rotundamente, NO. Es cierto que la filosofía del coaching está alineada con la base de las terapias humanistas, en el sentido de que es vivencial, busca explorar el aquí y el ahora con la mirada puesta en el futuro, parte de que el potencial del cliente es infinito y que depende del coachee, pero ante la psicopatología más grave es necesario derivar al coachee a otro profesional que le ayude a indagar en aspectos bloqueados con más profundidad. Sin embargo, algunos terapeutas utilizan el coaching como una herramienta más en la terapia.

martes, 15 de julio de 2014

La comunicación no verbal en la entrevista

La comunicación no verbal es el envío y recepción de mensajes sin utilizar palabras. Nuestros gestos, expresiones faciales, forma de sentarnos, velocidad al hablar… transmiten y dan pistas al interlocutor de aspectos como nuestro estado de ánimo, motivación o seguridad.

Albert Mehrabian, un reconocido psicólogo alemán experto en el tema, desarrolló la regla 7 - 38 - 55, la cual determina que cuando emitimos un mensaje el 55% del mismo recae en nuestro lenguaje corporal (postura, gestos, mirada…), el 38% en factores relacionados con la voz como el tono y la entonación, y solo el 7% en lo que decimos, es decir, en nuestra comunicación verbal.

Más importante que lo que decimos, es el cómo lo decimos

Por ello, es importante que cuando estés en una entrevista procures que tu comunicación no verbal sea positiva y no se contradiga con lo que dices.

Algunos puntos a tener en consideración son:

1. Estrecha la mano con firmeza: Dar la mano al entrevistador es el primer contacto que tienes con él y que generará sus primeras impresiones. Hazlo con seguridad, procurando no hacerlo con mucha fuerza llegando a ser agresivo pero tampoco excesivamente débil.


Algunas personas dan el conocido como apretón del “pez muerto” en el que dejan la mano caída sin ejercer ningún tipo de fuerza. Esto generará al entrevistador sensación de inseguridad.

Por otro lado, no te preocupes excesivamente si te sudan las manos ¡Es normal! Una situación de entrevista nos provoca cierto nerviosismo e incertidumbre y eso los entrevistadores lo saben.

2. Sonríe: La sonrisa indica nuestra motivación,  entusiasmo y estado de ánimo. Si eres una persona más bien seria tampoco te fuerces a sonreír, pues el entrevistador notará algo extraño y se sentirá confundido.

3. Mantén la distancia con el entrevistador: ¿Alguna vez os ha pasado que estáis hablando con una persona y se os acerca tanto que os llega a incomodar? Notáis que os está invadiendo vuestro espacio. Esto es lo que no tenemos que provocar al entrevistador, un acercamiento tan alto que le lleguemos a violentar.

Lo ideal es mantener una distancia de entre 50 a 75 cm, que es la que tenemos con personas que corresponden a nuestro ámbito social (compañeros de trabajo, personas que hay en una fiesta…) pero con las que no tenemos un lazo muy íntimo.

¡Ojo! La distancia con el interlocutor también dependerá de la cultura de éste.

4. Mira a los ojos: El contacto visual es vital para que el entrevistador perciba que le estamos escuchando y estamos interesados. No obstante, mirarle fijamente puede incomodarle y percibirlo como una señal de hostilidad. Por contra, si miramos mucho hacia abajo, puede pensar que estamos inseguros.


Si hay varios entrevistadores, intenta mirarles a todos, aunque no te pregunten. De esta forma los harás sentir como parte de la entrevista y del momento.

5. Procura tener una buena postura: Tu postura tiene que ser abierta y relajada. Inclinarse ligeramente hacia adelante indica interés en el otro y en lo que te explica.

Evita tener los brazos cruzados, las manos escondidas o estar excesivamente respaldado hacia atrás. Tampoco mezas la pierna, aunque creas que te tranquiliza, lo que haces es alimentar tu nerviosismo además de dar una imagen al otro desfavorable.


La comunicación no verbal no es un tema por el que te tengas que obsesionar, ¡simplemente hay que tenerla en cuenta!

jueves, 10 de julio de 2014

Empatía: sentir cómo se siente el otro

“Saber ponerse en el lugar del otro y entender cómo se puede sentir”. En pocas palabras esto es empatía. Un elemento clave de la inteligencia emocional y una habilidad dentro de la comunicación interpersonal que garantiza relaciones exitosas.

Como profesionales de recursos humanos es fundamental tener esta competencia desarrollada. Es la base para entender a los demás, comprender sus sentimientos y responder en consonancia.

La empatía es saber mirar el mundo “desde los zapatos” que lleva la persona que tenemos delante. Comprender porque ante una determinada situación su conducta y sus pensamientos son de tal manera y transmitirlo.


¿Os ha pasado que habéis explicado un problema a alguien y os ha contestado frases como “no te preocupes”, “todo saldrá bien” o “no llores”? Esa persona lo habrá dicho con toda su buena intención pero la realidad es que no nos ha ayudado mucho. No hemos sentido esa comprensión que tanto necesitábamos.

Respuestas como “no te entiendo”, “no sé por qué te has puesto así” o “no es para tanto” demuestran una falta de empatía que generará que el otro se sienta frustrado e impotente.

Un sujeto carente de este rasgo es visto como torpe socialmente, frío y distante. Un individuo empático es sensible, sabe hacer una escucha activa y lee la comunicación no verbal del otro llegando incluso a adelantarse. Además genera simpatía y cercanía en los demás.

La empatía no implica compartir la opinión del otro pero sí entenderla

Cuando queremos transmitir un mensaje es importante tener en cuenta quién tenemos delante, escoger las palabras que serán más adecuadas considerando cómo es él o ella, su situación actual y la forma de reaccionar que suele tener. Pues un mismo mensaje puede llegar a ser interpretado por dos personas de una forma completamente diferente.

La empatía es fundamental para ser hábiles socialmente, para aquellas organizaciones donde el trabajo en equipo es la esencia y para profesionales que tienen un empleo que requiere el contacto con los demás o que su posición implica supervisar a otros.

“No se ve bien sino con el corazón, lo esencial es invisible a los ojos”
Antoine de Saint Exupery (El Principito)

jueves, 3 de julio de 2014

¿Me cambio de trabajo?

Son muchas las personas que hoy en día, y siendo conscientes de la complicada situación actual que vivimos, se plantean un cambio profesional. Los recortes de personal con el consecuente aumento de trabajo en los empleados que sobreviven en la empresa, es una de las grandes quejas de los trabajadores. Por otro lado, no son pocas las personas que deciden presentarse voluntariamente a un ERE sabiendo que su futuro más cercano será encontrarse con el desempleo. ¿Qué está provocando esta fuga del talento?

Como profesionales de recursos humanos es nuestra labor velar por el bienestar de las personas, fomentar que no somos números, escuchar, comprender, actuar y tomar decisiones.

En mi post de hoy os explico ocho motivos más que suficientes para plantearte un cambio profesional.

1. El clima laboral es tóxico: Son tantas las horas que estamos en nuestro puesto de trabajo que respirar un clima sano y positivo es, bajo mi punto de vista, una necesidad básica. Los comentarios negativos, las discusiones frecuentes entre compañeros, jefes gritones, faltas de respeto… hacen nuestro día a día prácticamente inaguantable.

2. Hay una falta de reconocimiento: Trabajas a destajo, desde la oficina, desde casa, te implicas más de lo que te exigen pero no llega ni una simple palmadita en la espalda. La falta de feedback positivo o de simplemente decir “lo estás haciendo bien” o “gracias”, genera frustración y rabia a los empleados.


3. Las condiciones son injustas: Sí, sabemos que los salarios han bajado considerablemente y que ahora algunas empresas se rigen por la regla del más por menos: más horas, más esfuerzo, más implicación por menos salario, menos reconocimiento, menos oportunidades. Aún y así, ¿sabes que es lo que ofrece la competencia?, ¿has echado un vistazo a ofertas de tu perfil, visto las condiciones que ofrecen y lo que tienes está por debajo de mercado?, ¿has hablado con otros profesionales del sector?

4. No hay posibilidad de crecer: Conoces tu trabajo perfectamente, tanto que te aburre y te resulta rutinario, y en tu empresa no es posible asumir más u otras responsabilidades. ¡Sal de la zona de confort y persigue nuevos retos!

5. Sientes inestabilidad en tu puesto de trabajo: Los despidos recurrentes, el descenso considerable de la producción, la incertidumbre, temer ser llamado al despacho del director con el mensaje “¿Podemos hablar un momento?” producen malestar en el trabajador. Hoy en día, nada es seguro, el contrato indefinido para toda la vida ha pasado a otra historia.


6. No compartes las políticas de la empresa: Aspectos como estar disconforme con la metodología, forma de trabajar, de tratar al personal, estrategia y/o cultura organizacional pueden causar una pérdida de compromiso del empleado.

7. Estás quemado: ¡No aguanto más! Si se te hace cuesta arriba ir al trabajo, te sientes al límite, solo escuchar algo relacionado con tu empleo te agobia, ¡stop! Descansa, reflexiona y toma decisiones antes de que llegues a más.

Como comenté en mi post de noviembre de ¿Vives para trabajar o trabajas para vivir?, el síndrome de burnout o desgaste profesional puede perjudicar tu salud provocando mareos, migrañas o problemas gastrointestinales. ¡Tu salud es lo primero!

8. No te gusta tu trabajo: El trabajo perfecto no existe. Algunos aspectos nos gustarán más que otros, lo importante es ver el aprendizaje que podemos obtener y la parte positiva de lo que no nos agrada.

Si tu empleo te resulta completamente insatisfactorio, no le encuentras el sentido y piensas "¿Qué hago yo aquí?”, son motivos más que suficientes para plantearte marcharte de la empresa.

Una de las apuestas más arriesgadas y ambiciosas es emprender. Una opción muy común para aquellas personas que quieren ser su propio jefe, ven en el autoempleo una buena opción para seguir adelante o desean hacer un cambio para dedicarse a lo que realmente les motiva.


¿Te sientes identificado con uno o varios motivos que he comentado? No somos árboles plantados en un sitio incapaces de movernos. Puedes cambiar, simplemente ¡Atrévete! ¡De poco sirve quejarse y lamentarse sin tomar cartas en el asunto!

jueves, 19 de junio de 2014

5 apps para buscar empleo

El gran auge de las tecnologías, y en concreto del sector de la movilidad, hace que hoy en día sea difícil imaginarnos nuestra vida sin nuestro teléfono. Nos permite comunicarnos con los demás, nos distrae con una gran multitud de juegos y también es un buen aliado en la búsqueda de empleo.

En mi post de esta semana os explico, bajo mi punto de vista, mis 5 aplicaciones favoritas para esta labor. ¡Todas ellas son gratuitas!



viernes, 13 de junio de 2014

Fiesta Morning Gloryville para antes de ir a trabajar

Hola amig@s,

Os comparto la noticia publicada por el Diari Ara acerca de la Morning Gloryville sobre la que he ofrecido mi opinión. Es una fiesta dirigida a trabajadores, originaria de Londres, que proporciona una dosis positiva antes de ir a trabajar.


martes, 10 de junio de 2014

Un ejemplo de emprendeduría en RRHH: emorganizer

"¡Más horas no son más resultados!", este es uno de los principales lemas que los dos fundadores de emorganizer transmiten a las organizaciones que visitan.

Un cocktail explosivo en el que dos profesionales con perfiles completamente diferentes, Miquel Nadal, claramente orientado a recursos humanos y David Carulla, ingeniero de montes formado en Inteligencia Emocional, se unen para crear lo que es hoy en día una consultoría de referencia. Y es que tal y como recalca Stephen Covey: “Las fortalezas se encuentran en nuestras diferencias, no en nuestras semejanzas”.

Lidiar con la incertidumbre, familiarizarse con la redes sociales hasta convertirse en expertos... han sido algunas de las cuestiones que exitosamente han afrontado. ¿Queréis saber más? ¡Aquí os dejo la entrevista!

  • ¿Cómo surge emorganizer?

Emorganizer nace en un momento especialmente sensible y comprometido para los Recursos Humanos. Con el objetivo de salvaguardar las buenas prácticas en la gestión del capital humano, tuvimos claro que era el momento ideal de emprender un proyecto que aportara valor añadido y que pudiera transformar por completo nuestra experiencia profesional. Con la fusión de la Psicología de las Organizaciones y la Inteligencia Emocional, decidimos apostar directamente por la consultoría y la formación a la carta para las organizaciones más exigentes e innovadoras del mercado.

Miquel Nadal y David Carulla, fundadores de emorganizer

  • ¿Qué necesidad pretende cubrir?

Emorganizer tiene a rasgos generales dos propósitos bien claros y definidos: en primer lugar, la planificación y la organización meticulosa y sistemática del desorden y la vorágine diaria que impera en muchas organizaciones y cómo canalizar la incertidumbre en resultados medibles y de calidad. En otras palabras, aplicar una metodología única y personalizada de Productividad que incremente el bienestar de las personas a través de la consecución de objetivos personales y laborales.

En segundo lugar, consideramos que los equipos de trabajo de alto rendimiento son todavía escasos en la gran mayoría de las organizaciones. Así como damos por supuesto que un equipo de mecánicos de fórmula 1 y los cirujanos plásticos presentan una coordinación e interacción envidiable, no siempre es igual de claro que otras organizaciones que también lo requieran lo decidan practicar.

  • ¿Qué os diferencia de otras consultoras?

Dentro del mundo de la consultoría de los Recursos Humanos, hay una enorme variedad de empresas que ofrecen servicios impecables y repletos de valor añadido. A todas ellas les damos las gracias por lo que, directa e indirectamente, hemos podido aprender de su modelo de negocio.

Nosotros, por nuestra parte, ofrecemos principalmente tres características que nos diferencian y que contribuyen a aumentar la riqueza de los servicios de la consultoría de este sector:

* Productividad Personal: Nuestro modelo de Productividad Sostenible pretende dar respuesta a una forma específica de entender las organizaciones. Nos interesa transformar los objetivos en acciones medibles, pero sólo si dicho procedimiento permite a los miembros de una organización mantener un equilibrio emocional y sostenible en el tiempo.

Nuestra metodología tiene como objetivo dar respuesta a uno de los grandes males de las empresas: la planificación y la organización. Porque en el fondo no hablamos de daños colaterales menores, estamos hablando de la calidad del sistema y del cumplimiento de objetivos, dos pilares básicos de la supervivencia de cualquier empresa.

Miquel Nadal impartiendo una sesión

* Equipos de Alto Rendimiento: Creemos en los equipos innovadores, disruptivos, donde la transferencia del conocimiento y el desarrollo de sus integrantes es la base para que marquen la diferencia con otros equipos. Aplicamos la investigación científica para obtener mejores resultados, puesto que utilizar las últimas técnicas nos ofrece un abanico de soluciones para cualquier tipo de equipos que quieran realmente destacar.

* Consultoría Online: Ofrecemos micro-servicios para emprendedores, gerentes y directivos que quieran asesoría personalizada sobre las cuestiones que realmente les importan. Nada de temáticas preestablecidas ni paquetes formativos. Preguntas como “¿Por qué no me hacen caso mis empleados cuando les digo algo en mis reuniones?” puede ser un ejemplo de la concreción que puede seleccionar el cliente. Comodidad y adaptabilidad son los componentes elementales que ofrece la consultoría a distancia.

Por último y no por ello menos importante, nuestra juventud pretende aportar también un soplo de aire fresco a un sector que siempre se ha compuesto de grandes profesionales que antes habían ocupado puestos directivos en distintas empresas. Sin desmerecer lo que puedan aportar dichos profesionales, creemos que nuestra generación tiene mucho que decir dentro del ámbito de los Recursos Humanos y, sobre todo, de aplicar una nueva concepción del trabajo que permita redirigir la tendencia a la que se enfrenta muchas empresas actualmente.

  • ¿Cuáles son los errores más frecuentes que cometen las empresas que visitáis en cuanto a gestión del personal?

Una de las áreas de mejora que suelen presentar más a menudo es su sistema de planificación y organización, donde vemos claramente la energía invertida que se pierde sin obtener resultados convincentes. Por otro lado, otro aspecto que se podría mejorar es la interacción y la coordinación de los miembros de los equipos.

Siendo estos los mayores baluartes de las empresas innovadoras, nos cuesta ver cómo las diferentes cualidades de los componentes son empleadas para obtener resultados diferentes a los que podrían hacer todos sus miembros por separado.

El reto está, claramente, en conseguir que los equipos de trabajo estén lo más desarrollados posibles para ganar en efectividad, y ahí es donde la Productividad personal también ofrece un valor añadido para dicho cometido.

David Carulla impartiendo una sesión

  • ¿A dónde os gustaría llegar? 

Como grandes amantes de la Productividad personal, nuestro mayor objetivo está mucho más orientado a la conciliación laboral antes que lograr grandes resultados económicos. Queremos crecer a nivel de contenidos y de calidad, pero manteniendo una estructura sencilla y con un horario que nos permita llevar una vida plena con todas nuestras áreas vitales.

En un futuro no mucho más lejano, nuestra intención es también ofrecer productos relacionados con nuestro ámbito. La idea principal es potenciar la diversificación en nuestro negocio y acercar nuestra experiencia a las personas que difícilmente contactarían con nosotros, para que puedan tener la oportunidad de disfrutar también de todo lo que hacemos.


¡¡Comparto plenamente que nuestra generación tiene también mucho que aportar ;) !!

¡Desde aquí os deseo mucho éxito!

miércoles, 4 de junio de 2014

Tu perfil de LinkedIn más atractivo (II)

Hola amig@s,

Tal y como os comenté la semana anterior, hoy os proporciono 5 consejos más para mejorar vuestro perfil de LinkedIn.

Mis 5 consejos

1. Enlaza a tu portfolio: Si eres arquitecto, diseñador, fotógrafo o tienes una profesión en la que es vital disponer de un portfolio, puedes añadir tus trabajos, ya sea incluyendo un enlace o adjuntando los archivos en la experiencia profesional, formación o proyecto correspondiente.


2. Solicita recomendaciones: Esta es una de las ventajas que tiene esta red y que la diferencia del típico currículum. Pide recomendaciones a tu actual o antiguo superior, subordinado o cliente para que destaquen cuáles son tus mayores virtudes como profesional. Para ello entra en Privacidad y configuración, situado en el menú que aparece cuando clicas tu foto de la parte superior derecha de la página y entra en la opción Gestiona tus recomendaciones.

3. Introduce tus aptitudes: El apartado Aptitudes y validaciones permite que añadas los conocimientos que dispones y también tus puntos fuertes a nivel personal. Las personas que te conocen profesionalmente podrán validar tus competencias entrando en tu perfil y clicando en el que está situado al lado de cada aptitud.


4. Sigue a grupos y empresas de tu interés: Facilita que los profesionales que visiten tu perfil conozcan tus intereses y los tipos de empresa o sector que más te motivan. Además, los grupos son útiles porque por un lado te ayudan a ganar notoriedad si participas en los debates o publicas contenido y porque por otro lado, dentro de los mismos se publican noticiasoportunidades profesionales o de formación.

5. Ordena las secciones de tu perfil como mejor consideres: Analiza los aspectos de tu perfil que te interesan destacar en primer lugar y modifica la distribución de los apartados. Por ejemplo, un profesional con escasa experiencia pero amplia formación le interesará recalcar en primer lugar sus estudios y luego su trayectoria profesional. Para cambiarlo es tan simple como entrar en Perfil -> Editar perfil -> Clicar en la flecha vertical de doble dirección que hay en la esquina superior derecha de cada sección y arrastrar.


Un perfil completo en LinkedIn te abre muchas puertas. No obstante, de poco sirve tenerlo si no realizas acciones que incrementen tu visibilidad como publicar contenido, participar en grupos o ampliar tu red de contactos.

jueves, 29 de mayo de 2014

Tu perfil de LinkedIn más atractivo (I)

Hola amig@s,

En el anterior post de abril en el que os expliqué medios para difundir vuestra marca personal, ya os mencioné LinkedIn como una de las redes profesionales más utilizadas actualmente. Esta semana y la siguiente me voy a centrar en proporcionaros 10 tips para que vuestro perfil en este canal sea todavía más atrayente.

Mis 5 consejos

1. Añade una fotografía que cause buena impresión: Olvidémonos de la típica foto de carné de identidad, ya no se lleva. Hoy en día, tenemos más juego en este tema pudiendo añadir una en la que aparezcas con un fondo de color, con el logo de la empresa en la que trabajas o con una postura más ladeada, por ejemplo. Eso sí, mantén la profesionalidad y procura salir con un gran sonrisa.

2. Utiliza una etiqueta profesional atractiva: Ya os expliqué en un post la importancia del titular profesional en LinkedIn. Escoge aquellas palabras con las que te sientes más identificado y que consideres que serán más idóneas para aparecer en las búsquedas. Evita una etiqueta tipo “profesional de seguros”, debes de ser más preciso.

3. Personaliza tu URL: LinkedIn te proporciona una dirección electrónica por defecto cuando te das de alta en la red. Muchas veces, esta dirección está llena de números y letras sin sentido por lo que es importante pulirla ya que luego la podrás añadir en tu currículum tradicional. Entra en Perfil -> Editar perfil -> Clica en la opción Editar situada al lado de tu URL -> En el apartado de Tu URL del perfil público, clica en Personaliza la dirección URL de tu perfil público.


4. Redacta un buen extracto: En mi opinión el extracto es uno de los apartados más cruciales en el perfil. Un rincón que te permite explicar en primera persona aspectos como cuáles son tus motivaciones, tus valores o aquello en lo que crees. No tiene que ser repetitivo al  contenido de tu currículum.

5. Publica tu perfil en varios idiomas: Si los idiomas es uno de tus puntos fuertes, en LinkedIn tienes la oportunidad de tener tantos perfiles como idiomas quieras demostrar que dominas. Es tan sencillo como ir a Perfil -> Clicar en la flecha descendente situada al lado de la opción de Editar perfil -> Crear perfil en otro idioma.

¡Os espero la próxima semana!

jueves, 22 de mayo de 2014

5 consejos para hacer un cuestionario de clima laboral

Hola amig@s,

La semana pasada os hice una introducción al concepto de clima laboral y hoy me voy a centrar en proporcionaros una serie de pautas para elaborar una de las herramientas más utilizadas en su evaluación: el cuestionario.

Este instrumento permite evaluar a varias personas simultáneamente, es más económico y contando con los medios tecnológicos adecuados permite obtener los resultados rápidamente.

Os expliqué que existían cuestionarios ya estandarizados listos para administrar, no obstante, si tienes la responsabilidad de crear el instrumento es importante que consideres los siguientes aspectos.

Mis 5 consejos

1. Elaborar la herramienta de forma que sea amena y breve para contestar: Si presentamos un instrumento con un sinfín de preguntas, muy extensas y pesado para completar podemos provocar que a los empleados les dé pereza responder. Hay que recordar que la participación en el estudio es voluntaria.

2. Explicar el sentido del estudio: Lo primero que incluiremos en el cuestionario es una breve introducción que explique los motivos por los que se está realizando esta evaluación. Ésta debe de destacar que el objetivo es conocer la opinión del personal y su nivel de satisfacción respecto a determinados temas para detectar posibles carencias y/o áreas de mejora y poder solventarlas

3. Garantizar la confidencialidad: El cuestionario es anónimo y mantiene la privacidad de los empleados. Sin embargo, se incluyen algunas preguntas como por ejemplo nombre del departamento al que pertenece o tiempo que lleva en la empresa.


Por otro lado, habrá que pensar cómo se hará la devolución de los cuestionarios a fin de evitar que se reconozca al trabajador.

4. Adaptar el cuestionario a la organización: Cada empresa es un mundo y es por ello que a pesar de que los campos que se valoran en el cuestionario son similares a los estandarizados (comunicación, liderazgo, políticas de compensación…), es importante introducir ítems que estén relacionados con el contexto organizativo o con cuestiones que son de especial interés para recursos humanos. Un aspecto a tener en consideración es no preguntar por aquellos temas que no se van a poder cambiar, pues lo que creará es frustración en los empleados y además perderemos credibilidad.

5. Elaborar los ítems de una forma cuidadosa: Una vez hemos decidido los aspectos que queremos evaluar, comenzaremos a crear la herramienta en sí. Para ello de cada área especificaremos varios ítems donde cada uno se podrá contestar con escalas que fluyan entre de muy de acuerdo – muy en desacuerdo o muy satisfecho – muy insatisfecho, por ejemplo.


Deben de ser precisos. Por ejemplo un ítem que generaría dudas es “Creo que en mi empresa hay facilidad para comunicarse con los superiores”, porque puede ser factible comunicarse con los jefes. La cuestión es si esa comunicación tiene resultados. Por ello, el ítem lo escribiría de la siguiente forma “La comunicación con los superiores suele ser productiva”.

Se pueden incluir algunas preguntas abiertas, lo que en este caso el análisis de los resultados será más largo.

Por último, os aconsejo introducir ítems negativos, pues a veces cuando completamos un formulario que nos resulta repetitivo tendemos a contestar por rutina sin prestar especial atención a lo que leemos. Un ejemplo de ítem negativo sería: “Siento que mis sugerencias no son escuchadas”.

martes, 13 de mayo de 2014

Clima laboral: el aire que se respira

El clima organizacional se puede definir como el ambiente laboral. Éste es fruto de las percepciones que tienen los empleados sobre la compañía, sus conductas, la forma de relacionarse los miembros entre sí  y las características que posee la empresa.


Algunas de las variables que se valoran en su estudio son: estilo de liderazgo, comunicación, objetivos organizacionales, relaciones interpersonales, políticas retributivas y de recompensa, motivación, cultura, autonomía y condiciones físicas.

Para su evaluación disponemos de varios medios.

• Cuestionario: Puede ser estándar o específico de una empresa. Sin duda es una de las herramientas más utilizadas.

Ejemplos de cuestionarios clásicos son OCQ (Organizational Climate Questionnaire), OCDQ (Organizational Climate Description Questionnaire), POC (Profile of Organizational Characteristics) y WES (Work Environmental Scale).

• Entrevista: Ofrece la posibilidad de ampliar la información proporcionada en el cuestionario y de profundizar en aquellos aspectos que el profesional de recursos humanos considere oportunos. En caso de empresas grandes, se escogería a una muestra representativa de la empresa.

• Dinámicas de grupo: Permite debatir los temas con un grupo de profesionales pertenecientes a diferentes departamentos y niveles jerárquicos.

• Sociograma: Facilita conocer los grupos y subgrupos que se han creado en la organización a través de preguntas como ¿quién consideras que es el mejor trabajador?, ¿qué compañero no elegirías para realizar un trabajo? o ¿quién sería para ti el mejor jefe?

Ejemplo de sociograma

• Indicadores: Como por ejemplo la rotación de personalabsentismo laboral, huelgas… Hay que tener en cuenta que los indicadores no tienen por qué determinar un mal clima laboral.

Un análisis del clima organizacional permitirá detectar disconformidades de los empleados, posibles conflictos, observar las actitudes de las personas ante los cambios y conocer los motivos por los que se ha producido un descenso del rendimiento de los trabajadores y de la productividad.

"No puedes impedir una gran catástrofe, pero sí construir una organización que esté dispuesta a luchar, con una moral alta, que sepa comportarse, que confíe en sí misma, donde las personas tengan confianza mutua… porque sin confianza, no lucharán”
Peter Drucker

martes, 6 de mayo de 2014

La entrevista de salida

Una entrevista para entrar a la empresa y otra para salir. En la primera te preguntan por qué quieres trabajar con ellos, qué les podrías aportar, cuáles son tus puntos fuertes y en la otra por qué dejas la compañía, qué necesitabas que te aportaran y qué mejorarías.

La entrevista de salida es un procedimiento que se lleva a cabo cuando un empleado decide abandonar la organización. Un procedimiento, bajo mi punto de vista, esencial que ofrece la oportunidad de conocer aquellos aspectos que se podrían mejorar.

Esta tarea propia del departamento de recursos humanos se puede realizar de dos maneras: haciendo una entrevista presencial o a través de un cuestionario. Si bien la primera facilita conocer de primera mano qué motiva al trabajador a dejar su empleo y la posibilidad de ampliar información de interés, en muchas ocasiones el empleado se sentirá más cómodo y abierto para sincerarse y contestar a través del cuestionario.


En cualquier caso, los temas que se tratan son las relaciones de trabajo, clima laboral, políticas de la empresa, retribución, reconocimiento, formación, carrera profesional y condiciones de trabajo.

Algunos ejemplos de preguntas son:
  • ¿Por qué has decidido marcharte de la compañía?
  • ¿Qué opinión tienes de tu superior?
  • ¿Cómo era tu relación con tus compañeros?
  • ¿Qué salario crees que deberías de haber percibido para no plantearte abandonar la empresa?
  • ¿Cómo valorarías la formación continua que has ido recibiendo? 
  • ¿Qué mejorarías de la empresa?

Es importante que la Dirección considere fundamental esta tarea y que quiera conocer los motivos que impulsan a los trabajadores a buscar otras oportunidades laborales o simplemente a bajarse del barco. Este interés debe de estar en todos los trabajadores que se marchen, no únicamente en los que la empresa se sorprende.

La entrevista de salida ayudará a saber los motivos por los que se produce una alta rotación del personal, a conocer las debilidades de la compañía y a retener el talento.

¡RECOMENDACIÓN!

Enlaces para ver ejemplos de preguntas y cuestionarios:

martes, 29 de abril de 2014

¿Vaso medio lleno o medio vacío?

En el momento en el que vivimos en el que escuchamos un bombardeo de malas noticias y negatividad es importante saber sobreponernos a ello y mantener una actitud positiva y esperanzadora. Probablemente conocéis a personas que lo ven todo oscuro, que sus discursos están llenos de “¿y si ocurre esto…?” y otras que de tan positivas pueden incluso perder un poco la noción de realidad.

Vaso medio lleno o medio vacío. ¿Qué piensas cuando en tu trabajo te dan una tarea que de primeras crees que no te va a gustar?, ¿cuál es tu actitud cuando te encuentras problemas para alcanzar un objetivo? o ¿cómo afrontas tus errores?

Como expliqué en mi post de ¿Qué pensamientos nos limitan en el trabajo? el estado de ánimo que tenemos en un momento determinado y cómo se manifiesta nuestro cuerpo ante este depende en gran medida de lo que estamos pensando.

Una persona que piensa negativamente se sentirá tensa, preocupada, triste, apática… pudiendo desencadenar dolor de cabeza, náuseas, mareo o temblor. Una persona que piensa positivamente se sentirá enérgica, activa y abierta.

Mis 5 consejos

1. Todo depende de tu actitud: Ante las adversidades (un despido, una discusión con tu jefe, la vuelta de vacaciones…), pregúntate ¿cómo quiero afrontar esto?, ¿valorando la parte buena o estancándote en el momento dándole vueltas sin tomar cartas en el asunto?

De tu actitud dependerá las acciones que hagas y decisiones que tomes. Pudiendo elegir, ¿no es mejor tomar una posición positiva?


2. Transforma tus pensamientos negativos en positivos: Aunque te parezca complicado, es posible. Eso sí, requiere práctica y constancia. No se aceptan excusas de ¡yo soy así! Si fuéramos seres rígidos e inflexibles ¡no podríamos cambiar nada!

Sustituye tus pensamientos negativos por otros más congruentes y que te favorezcan. Una vez hecho, ¡habitúate a ello! Por ejemplo si tu superior te riñe porque has cometido un error, en lugar de pensar “me van a despedir”, que además de probablemente alejarse de la realidad no te ayuda, busca una alternativa “no somos perfectos, todos cometemos errores y esto me ha servido para…”

3. Una dificultad es una oportunidad para…: En tu mano está darle un giro a eso que no te agrada y convertirlo en un reto. Que te asignen una tarea o un proyecto que no te gusta, seguramente será una oportunidad para aprender algo nuevo, aunque no te motive tanto (¡pero no nos centraremos en lo que no te gusta!). Una falta de respeto de un compañero es una oportunidad para demostrar tu asertividad que a algunas personas tanto les cuesta.

La dimensión del problema se la das tú

4. Realiza acciones que incrementen tus emociones positivas: Cuando tenemos un mal día podemos reducir esa insatisfacción realizando ejercicios que nos ayude a reconducirnos a un estado de bienestar. Algunos ejemplos son: tomarse un largo baño, hacer deporte, planear una actividad motivante, reunirte con tus amigos, hacer manualidades, comprar un regalo, bailar, meditar, etc.

5. Aléjate de personas tóxicas: No te aportan lo que necesitas. Si te pasas el día escuchando quejas, comentarios negativos y respirando un ambiente hostil y malhumorado, corres el riesgo de que acabe afectándote y de incluso convertirte en uno de ellos. No te interesa.



Para finalizar os dejo esta pequeña historia:

Una psicóloga en una sesión levantó un vaso de agua, todo el mundo esperaba la pregunta: ¿Está medio lleno o medio vacío? Sin embargo, ella preguntó: ¿Cuánto pesa este vaso?

Las respuestas variaron entre 200 y 250 gramos. Pero la psicóloga respondió: "El peso absoluto no es importante, depende de cuánto tiempo lo sostengo. Si lo sostengo un minuto, no es problema, si lo sostengo una hora, me dolerá el brazo, si lo sostengo un día, mi brazo se entumecerá y paralizará. El peso del vaso no cambia, pero cuanto más tiempo lo sujeto, más pesado, más difícil de soportar se vuelve."

Y continuó: "Las preocupaciones son como el vaso de agua. Si piensas en ellos un rato, no pasa nada. Si piensas un poco más empiezan a doler y si piensas en ellas todo el día, acabas sintiéndote paralizado, incapaz de hacer nada." 

¡Acuérdate de soltar el vaso!

jueves, 24 de abril de 2014

Estilos de liderazgo

Muchas teorías se han planteado sobre el liderazgo y los tipos de líder que existen. Es un tema tan amplio que no significa que algunas sean correctas y otras incorrectas; son complementarias. Todo depende de las variables que ha tenido el autor en consideración a la hora de definir los estilos de dirección.

En mi post de hoy me voy a centrar en una de ellas, la teoría de la “Red Administrativa”, conocida también como “Malla de Dirección” y “Rejilla Gerencial o Empresarial”, presentada por Robert Blake y Jane S. Mouton (1964).

Esta teoría tiene en consideración dos dimensiones: Interés por las personas (IR) e Interés por la tarea (IT). Estas se presentan en un sistema de coordenadas donde la X es el Interés por la tarea y la Y el Interés por las personas. Los cinco estilos de Dirección que Blake y Mouton determinan, dependerán de la combinación de ambas variables.


Paternalista: Considera que lo más importante son las personas y tiene poca orientación a resultados. Le preocupa lo que piensan de él. A pesar de que facilita un ambiente laboral cálido, su forma de actuar no contribuye a que sus subordinados tengan iniciativa.

 “Dejar hacer”: Este tipo de líder se limita a transmitir órdenes de sus superiores. Es rígido, inmaduro, poco responsable y muestra una actitud de abandono. Provoca en su equipo desconfianza y escasa fidelidad.

Manipulador: Concede la misma importancia a las personas que a la producción, a pesar de que considera que son dos aspectos contradictorios. Persuade y es flexible pero no corre riesgos. Es astuto, hábil y empatiza con los demás. Ejerce una presión moderada.

Participativo: Tiene un alto sentido del trabajo en equipo y lo transmite. Escucha, tiene en cuenta las opiniones de los subordinados y da margen a la creatividad. Se muestra maduro y confiable estableciendo relaciones leales y duraderas con los demás.


Autócrata: Es déspota, inflexible y duro con los demás. Consigue que sus subordinados le teman, no se esfuercen al máximo y se limiten a trabajar correctamente para evitar los conflictos.


En mi opinión, no existe un único estilo de dirección perfecto y absoluto, sino que el tipo de liderazgo más adecuado a seguir lo determinará la situación y el contexto. En algunos momentos será importante mostrarse democrático, pero en otros será más oportuno ser autoritario, por ejemplo.

martes, 8 de abril de 2014

¡Stop al jefe gritón!

Que en frente de grandes y buenos equipos a veces hay personas que no tratan bien a sus empleados no es ninguna novedad, por eso en mi post de hoy quiero ir más allá y dar mi opinión sobre qué entiendo yo por un buen líder y qué consecuencias acarrea un jefe incompetente en establecer relaciones profesionales.

Faltas de respeto, ridiculización en público, chillar a los demás, correos electrónicos agresivos... son características que definen a algunos responsables de equipo que entienden la amenaza, el grito y el abuso de autoritarismo como la base de un liderazgo.

Una publicación en The Washington Post especificaba que “la agresión verbal suele paralizar la memoria activa de las víctimas, reducir la habilidad de entender instrucciones y realizar tareas básicas como operar una computadora”.

Me identifico con el líder que es respetuoso, empático y contribuye en el desarrollo de las personas, pero que también es firme, contundente y autoritario cuando lo tiene que ser.

¿Se creen que porque griten más se les van a entender mejor? Es evidente que no piensan en las consecuencias que tiene su mala actitud en sus subordinados y de ser así, poco les importa. Uno de los aspectos que hacen de nuestro trabajo un lugar mejor es el clima laboral. Sus comportamientos pueden llegar a producir miedo, tensión, estrés y ansiedad, y ¡así no se puede trabajar bien! Si eres uno de los que se sienten atemorizados por su superior, ¡convierte tu miedo en valentía! No tienes que aguantar, aguantar y aguantar hasta que no puedas más, tu salud se lastimará.


Te animo a que lo hables tranquilamente con esa persona, le expliques la repercusión que tiene su actitud, cómo influye en tu trabajo y cómo te hace sentir cuando te grita. A veces ocurre que ni es consciente de ello.

Desde aquí reclamo que la Dirección tome medidas cuando observe que un superior tiene un comportamiento agresivo y produce un ambiente hostil. Preguntarle qué le ocurre, pues quizás está atravesando una situación personal complicada. Llamarle la atención y hacerle un seguimiento.

Jefes gritones que luego se extrañan cuando el personal de su equipo se marcha de la empresa. ¿Acaso creen que sus gritos les garantizará retener el talento? El exceso de rotación y las salidas voluntarias de la compañía algo nos indica. ¿Hacéis en la empresa entrevistas de salida para conocer los motivos por los que se va el personal?


Jefes gritones que incluso provocan que algunos subordinados causen baja. La repercusión de su tóxico comportamiento en el empleado no se ciñe exclusivamente al ámbito profesional, sino que traspasa fronteras y provoca que se sienta mal en su vida extralaboral.

En mi experiencia he conocido excelentes profesionales con baja autoestima, pesadillas y que se sentían tensos incluso cuando les sonaba el teléfono temiendo que fuera su jefe chillón. Por lo que expreso… ¡Stop al jefe gritón! Y…

¡Qué nadie te haga dudar de tu valía profesional!

miércoles, 2 de abril de 2014

Canales para difundir tu marca personal

Si estás en búsqueda de empleo, creando tu propio negocio o simplemente quieres darte a conocer, una de las claves es saber escoger los canales que vas a utilizar para llegar a los demás.

Hoy en día, disponemos de un sinfín de medios que nos facilita esta tarea. En mi post de hoy, os voy a explicar los más importantes y utilizados.

Canales

LinkedIn:
El rey de las redes profesionales. Un rincón donde además de dar a conocer tu currículum, permite contactar con otras personas que pueden interesarte, desde futuros empleadores, clientes o socios incluso traspasando fronteras entre países. En mi opinión, una herramienta imprescindible que todo perfil técnico o de mando debería de utilizar.

Otras redes de características similares a LinkedIn son Xing y Viadeo que se utilizan más en Alemania y Francia respectivamente.

Twitter: A diferencia de lo que opinan muchas personas, esta red de microblogging es un recurso muy útil para determinados perfiles (comunicación, Social Media, Recursos Humanos, Blogueros, etc.) o entidades (start-ups, ecommerce, etc.) para darse a conocer.

Mensajes de 140 caracteres que mediante el uso de Hasthags facilita que tengas visibilidad y posicionamiento.

Youtube: Tu sitio web para compartir y difundir vídeos. En la búsqueda de empleo es la herramienta más conocida para dar a conocer el videocurrículum. Algunos usuarios para este tema usan Vimeo también. ¿Habéis oído hablar en prensa del conocido videocurrículum de la profesora Núria Fusté?


Emprendedores y empresas también utilizan este medio para publicar vídeos de conferencias, eventos o reportajes periodísticos, por ejemplo.

Blogger / Wordpress: Ambos sirven para elaborar tu propio blog. Si te gusta la escritura, ¿qué mejor manera hay de demostrar al mundo tus conocimientos, aficiones y/o tu opinión que creando tu espacio web con tu propio contenido? Utilizado por particulares para hablar de su profesión o de algún ámbito que les es de especial interés (p.e: gastronomía, decoración, estilismo, viajes, etc.) y por empresas o emprendedores para escribir acerca de su sector.

Pinterest: Facilita compartir imágenes, llamadas pins, con otros usuarios y crear tus propios tableros temáticos. Es una red interesante para publicar fotografías, manualidades, colecciones de ropa, cuadros, etc.

Facebook: Mundialmente conocida por su faceta más lúdica, ofrece la posibilidad de crearte tu propia cuenta para dar a conocer los productos que ofreces, tus publicaciones de blog, sorteos que haces o las actividades que realizas.

About.me: Permite crear tu perfil mediante un texto y una fotografía. Aquí os muestro el perfil de About.me de uno de sus fundadores.


Herramientas similares a esta son Flavors.me, Connect.me, Retaggr, Chi.mp o DandyID.


Como veis medios a nuestro alcance hay una gran variedad. No se trata de estar activos en todos ellos, sino de seleccionar aquellos que te puedan aportar más teniendo en cuenta tu objetivo y target.

jueves, 27 de marzo de 2014

Descripción de puestos de trabajo (DPT)

¿Sabes qué se necesita para ocupar tu puesto y cuáles son tus responsabilidades? Si no lo tienes claro, pregunta por tu Descripción de Puesto de Trabajo, un documento que expone los requisitos y otros aspectos relacionados con la posición que son claves para su buen desempeño.

A diferencia de lo que piensan muchas personas, la DPT no es únicamente un listado de funciones, va mucho más allá. En mi post de hoy, explicaré qué aspectos deberían de incluir.

Es importante remarcar que esta herramienta en ningún caso presenta los requisitos del trabajador que ocupa el puesto, sino que refleja qué aspectos son necesarios para trabajar en una posición determinada satisfactoriamente.

Probablemente conozcáis a alguna persona con estudios superiores que realiza un trabajo de menos cualificación como por ejemplo un psicólogo que ejerce de administrativo. Si observáramos su DPT de administrativo, la formación que figuraría probablemente sería de CFGM pero no de Grado de Psicología.

Los elementos que incluye la Descripción de Puesto de Trabajo son:

1. Identificación: Son los datos que nos facilitará situar el puesto dentro de la empresa. Una forma sencilla de plasmarlo es a través del organigrama.

2. Misión: Incluye las acciones que se deben realizar, dónde, las guías para realizar las acciones y el resultado.

Un ejemplo de misión de un perfil de formador de producto sería:

Formar y establecer un seguimiento del cliente (acción), en casa del mismo y atendiendo a la zona de Cataluña (dónde), siguiendo las directrices de la compañía (guía), para conseguir la correcta implantación y comprensión del producto solicitado (resultado).

3. Dimensiones: Expone las magnitudes cuantificables asociadas a un puesto (número de subordinados, presupuesto que dispone, gastos…).

4. Responsabilidades / Finalidades: Son las funciones propias del puesto. Para la elección de estas deberemos de considerar las actividades que requieren mayor tiempo, complejidad y especialización.

5. Responsabilidad: Evalúa el grado de autonomía o toma de decisiones.

6. Relaciones: Se incluye con qué profesionales y agentes, tanto a nivel interno de la organización como externo, se tiene que relacionar la persona que ocupe el puesto. No se tiene en cuenta al superior ni a los subordinados. Se señala la frecuencia y el motivo.

7. Problemas: Expone objetivamente las dificultades a las que se tiene que hacer frente.

Un problema en un comercial podría ser la poca disponibilidad del cliente para hacer una reunión.

8. Perfil del puesto: Especifica la formación, conocimientos, experiencia previa y tiempo de adaptación a la posición.


La DPT es uno de los puntos de partida para realizar la Valoración de Puestos de Trabajo que servirá para determinar la retribución del puesto. Además, es útil en los procesos de selección, ya que explica de una forma clara los componentes que incluyen un puesto de trabajo. Por último, gracias a esta herramienta, los empleados conocen perfectamente su posición y tienen una mayor claridad en su rol.

miércoles, 19 de marzo de 2014

Reuniones efectivas

¿Cada cuánto te reúnes con tus compañeros o superiores?, ¿sabéis de lo que vais a hablar?, ¿aportan un valor esas reuniones?, ¿os centráis en el objetivo o divagáis? Uno de los mayores ladrones de tiempo en una organización es la mala gestión de las reuniones.

Mackenzie ha estimado que “el directivo medio pasa diez horas semanales en reuniones, y el 90% de los mismos cree perder la mitad de ese tiempo”.

Mis 5 consejos

1. Pon fin a la reunionitis: Utilizamos este concepto para definir el uso excesivo de las reuniones con el objetivo de resolver temas que se podrían solventar de otra forma más rápida. Antes de convocar a los asistentes, reflexiona ¿realmente es necesario reunirlos para hablar este tema? Quizás se puede resolver con una llamada telefónica, un correo electrónico o introduciendo la información en la intranet.

Algunas empresas por pura rutina se reúnen cada mañana para tratar lo que se ha trabajado el día anterior ¿Es necesario?, ¿tantos cambios se han producido para que se tengan que ver los empleados cada día?


2. Establece un orden del día: La persona que lidera la reunión debe de tener claro los puntos que se van a tratar y calculado cuanto tiempo se va a invertir en cada uno. Como dice Davidson “cuando los participantes conocen por adelantado el tiempo asignado a cada tema, la mayoría hace lo que puede para respetar ese tiempo”.

Evita que los asistentes divaguen o se alejen del objetivo que has marcado. Si hay disparidad de opiniones en algún punto, pasa a otro tema.

3. Invita únicamente a las personas que puedan aportar algo: Convocar a un número excesivo de personas, además de que algunas de ellas incluso pueden no ser necesarias, entorpece el funcionamiento fluido de la reunión.  Por otro lado, avísales con suficiente antelación.


4. Sé puntual: Especifica una hora de inicio y de fin determinada (por ejemplo, evita decir entre las 11 y 11.15h) y sé riguroso.

Algunas veces se comete el error de esperar a que lleguen todos los asistentes, unos llegan antes, otros tarde o muy tarde y mientras tanto, todos los que ya estáis perdiendo vuestro tiempo que además es muy valioso.

En este aspecto Davidson propone una serie de técnicas como cerrar la puerta una vez ya has empezado, no poner al corriente al trabajador que llegue tarde o distribuir las tareas más agradables al inicio, por ejemplo.

5. Obtén conclusiones: Cuando haya finalizado es importante que se establezca qué acciones se van a tomar, se distribuyan las tareas entre los asistentes y se marquen plazos de tiempo para realizar estas labores.