¿Qué errores cometen los entrevistadores?

Ser entrevistador no es tan sencillo como parece. Va más allá de sentarte con una persona y hacer preguntas. Es un profesional con alta capacidad analítica, con escucha activa, comunicativo, curioso y capaz de establecer relaciones satisfactorias con los demás. También dispone de una serie de conocimientos técnicos que son fundamentales, como por ejemplo el análisis de competencias.

Es una persona capaz de detectar en poco tiempo si el aspirante que tiene delante se adecúa no solo al puesto de trabajo, sino también al equipo en el que se integraría, al futuro jefe que tendría y a los valores y cultura organizativa.

Además, es importante que tenga en consideración una serie de sesgos que pueden alterar las valoraciones de los candidatos.

Un error común es el Efecto Halo, descubierto por Thorndike en 1920 cuando administró test a oficiales del ejército para evaluar a sus soldados y observó que eran valorados en términos de buenos o malos.

En el campo de la selección de personal, este sesgo se comete cuando el entrevistador a través de una característica positiva juzga cómo es una persona en su totalidad. Un ejemplo sería que por el hecho de que un candidato sea atractivo, piense que es inteligente, seguro y válido profesionalmente.

El Efecto Horn, es justamente lo opuesto al anterior. Se produce cuando el seleccionador hace un juicio global negativo de un candidato a raíz de algún aspecto o comentario desfavorable que ha hecho.

Cuando el técnico conoce a varios candidatos seguidos, puede caer en el error de compararlos entre sí. Es el denominado Efecto Contraste. Es imprescindible que el profesional valore el grado de ajuste de los aspirantes teniendo en cuenta únicamente aspectos como la descripción del puesto de trabajo o las habilidades, por ejemplo.

Los Efectos de Primacía y de Recencia están relacionados con la memoria. En el primero el entrevistador otorga mayor importancia a lo sucedido en el inicio de la entrevista. Esto es un fallo, pues hay que tener en consideración que los candidatos están más nerviosos al principio, por lo que la calidad de las respuestas por lo general es peor al inicio y mejora progresivamente a medida que se avanza en la entrevista. Por contra, el Efecto de Recencia concede mayor importancia a la información obtenida al final del encuentro. Común en entrevistas contundentes y largas.

Aspectos relacionados con la comunicación no verbal como asentir con la cabeza, no mirar a los ojos o sonreír, condicionan al candidato (Efecto Greenspoon).

En nuestra vida personal, nuestra pareja o amistades, las hemos escogido porque compartimos aspectos en común y se asemejan a nosotros, ya sea por la forma de pensar, hobbies, etc. Lo mismo sucede en la entrevista. En el Efecto Espejo el entrevistador prefiere a aquellos aspirantes que se asemejan a él ya sea por su forma de actuar, de vestir o de pensar.

Por todo lo comentado es importante que el entrevistador:

• Analice todas las características del aspirante.
• Procure ser objetivo.
• No se deje llevar por la primera impresión.
• Escriba y tome notas de lo que se dice.
• Tenga en cuenta que su conducta puede condicionar al otro.
• Empatice con el aspirante y entienda que una situación de entrevista de trabajo puede provocar nerviosismo.