lunes, 13 de mayo de 2019

Expresar las emociones en el trabajo

A lo largo de nuestro día experimentamos una gran variedad de emociones. Estas son respuestas a estímulos internos y/o externos. Experimentamos alegría, tristeza, ira, rabia, miedo, asco... continuamente y como no, en nuestro trabajo también sentimos. Pero, ¿es bueno expresar las emociones en el ámbito laboral? Bajo mi punto de vista, sí.

Un error frecuente es etiquetar las emociones como "buenas" o "malas". La alegría es concebida como una emoción buena, y otras emociones como el miedo o la tristeza, las etiquetamos como "malas". Sin embargo, todas son necesarias para nuestra supervivencia; el miedo nos ayuda a que seamos más prudentes y la rabia a marcar límites, por ejemplo. Es evidente que sentir algunas emociones producen más satisfacción que otras, pero necesitamos de todas ellas en nuestra vida.

En general parece que demostrar alegría en el trabajo es positivo y está bien visto, pero mostrar tristeza, llorar o tener miedo parece que es negativo y está mal visto.

El desconocimiento de la psique humana nos lleva a estigmatizar a las personas. 

A una persona que es de lágrima fácil a veces se le cataloga como "débil" o con dificultad para tolerar la presión, y no tendría por qué ser así ni mucho menos. Culturalmente nos queda todavía recorrido para dejar de etiquetar a las personas por cómo se demuestran en una situación en concreto y lograr entender las emociones sin juzgarlas.

En mi opinión, es positivo fomentar una cultura empresarial que acepte las emociones de las personas. Mostrar nuestros sentimientos y compartirlos con los demás es favorable para nuestra salud mental. Cuando compartimos emociones liberamos tensión de nuestro organismo, nos mostramos tal y como somos, somos honestos con nosotros mismos, generamos un lazo de confianza con el otro y fortalecemos nuestra relación con los demás.


Mostrar empatía y comprender que ante una situación cada individuo siente a su manera, es beneficioso para la empresa y es una gran competencia en los Managers. Contribuye a que su equipo tenga más confianza en él o ella y a generar un clima abierto y sano. Los jefes/as ya han desaparecido para dar paso a líderes coach. El líder coach ayuda a llevar a su equipo al éxito actuando como un guía. Orienta, reconduce y ayuda también a superar el miedo que un colaborador tiene ante una presentación en público o la frustración por haberse equivocado. Siempre, fomentando la autonomía y desarrollo personal del otro.

Ocultar nuestras emociones tiene efectos negativos en nuestro organismo, pues favorece la somatización. Cuando somatizamos experimentamos síntomas físicos desagradables tales como dolor de estómago, migraña, vómitos o náuseas. Muchas veces el sujeto desconoce que su malestar es producto de sus emociones.

Para quitarnos una emoción, tenemos que dejarnos sentirla y pasar por ella.

No expresar que nos sentimos muy estresados, que una situación nos produce terror, que estamos desbordados, etc. también puede conducir a reprimirnos, acumular malestar, no descansar bien y a manifestar cuadros como un ataque de pánico. Si el empleado se siente con la libertad de expresarse, avisa a tiempo y tomamos medidas, podemos evitar que llegue a situaciones indeseadas. En este punto, observar es importante. Atender a las señales que transmiten las personas, hacer reuniones de seguimiento con nuestro equipo y administrar encuestas de clima laboral, nos ayudará a detectar irregularidades y a anticiparnos.


Una cultura empresarial que da espacio a expresar nuestras emociones entiende que para una persona es difícil separar su vida personal y profesional y que lo que le ocurre en un ámbito puede afectar al otro también, acepta a las personas tal y como son y crea un ambiente más calmado.

Fomentemos una cultura donde un empleado, cualquiera que sea su categoría profesional, se siente con la libertad de expresar que una tarea la genera incertidumbre, que un comentario le ha sentado mal e incluso se siente libre para trasladar su agradecimiento, cariño y aprecio a los demás. ¿Cuándo ha sido la última vez que le has dicho a alguien "gracias por todo el trabajo que has hecho"?

Otras formas para fomentar emociones positivas en tu plantilla es a través de la creación de espacios distendidos, de relajación y actividades de teambuilding.

RECOMENDACIÓN
  • Libro Abraza tus emociones: Miedo, rabia, tristeza y alegría de Rosalía Pérez González.

lunes, 11 de febrero de 2019

¿Cuánto debo pagar a mis emplead@s?

¿Vas a contratar a una persona y no sabes cuánto le deberías de pagar?, ¿no sabes si tus trabajadores/as están percibiendo un salario acorde a su puesto y a sus capacidades? o ¿crees que deberías de revisar el sistema retributivo de tu empresa? Si te has identificado con algunas de estas situaciones, no te pierdas este post en el que te voy a exponer los aspectos que tienes que considerar para que la retribución que ofrezcas a tu plantilla sea justa y atractiva.

Para ello voy a empezar explicando que el paquete retributivo está formado por diferentes variables. En primer lugar, el salario base. Como sabéis es una cantidad fija que el empleado/a percibe periódicamente. A este salario base añadimos los complementos que dependen principalmente de la persona y del puesto de trabajo. Algunos de ellos seguramente ya los conocéis como son el plus de idiomas, turnicidad, festivos, etc.

Es conocido que muchas profesiones como por ejemplo comerciales, teleoperadores, etc. además de su salario base y complementos, tienen un importe conocido como variable que está ligado a los objetivos que la empresa previamente ha definido y que pueden ser individuales o grupales.

Por último, la empresa puede decidir incluir salario en especie (tiquets restaurante, servicio de guardería, transporte, etc.).

Una vez entendido esto, ¿qué factores tengo que tener en cuenta para definir cuánto le pago a una persona?

El primer recurso que es imprescindible que consultes es el convenio. A nivel legal, es vital que cumplas al menos con los mínimos que te marca.

El convenio te indicará los diferentes grupos profesionales (estos son agrupaciones de las aptitudes, titulaciones y contenido de un puesto de trabajo). Si vas a contratar a una persona, consulta en tu convenio el grupo profesional que le corresponde según los tipos de capacidades que tiene que tener y tareas que realizará la nueva incorporación. Cada grupo profesional tiene asociado un salario.

Además del convenio, considera los costes de personal. ¿Conoces cuál es la inversión que la Dirección quiere hacer en salarios? Esto te ayudará a definir la estructura salarial. Recordemos que nuestro sistema retributivo tiene que estar acorde también a los objetivos empresariales.


Si los recursos económicos de la empresa son limitados recuerda que hay muchas otras maneras de compensar a la plantilla como lo es a través del salario emocional (poner a disposición una serie de facilidades que no suponen directamente un gasto económico como es la posibilidad de trabajar a remoto, horario flexible, espacios de relajación, jornada intensiva, etc.).

Mantener la equidad y ser competitivos en el mercado son dos aspectos fundamentales en el momento de decidir cuánto queremos pagar a nuestros trabajadores/as.

En cuanto a la equidad debemos de procurar que dos personas que realizan las mismas tareas y tengan un desempeño similar no perciban una diferencia salarial muy elevada. Sabemos que hay algunas características que influyen en que se produzca esta diferencia como es la antigüedad o la fase de negociación de condiciones antes de la contratación. No obstante, es esencial que la persona perciba que su salario es justo según las funciones que desempeña y lo que percibe el equipo.

Un recurso útil, es definir para la plantilla de un mismo departamento diferentes niveles salariales. Se trataría de establecer bandas salariales dependiendo de si un perfil es por ejemplo junior, senior o experto. Determinar bandas salariales, nos ayudará a tener un margen para hacer incrementos en función del nivel de desempeño y expertise de la persona.


Además de respetar la equidad, analiza qué ofrece la competencia. Hacer un estudio de mercado te ayudará a conocer si el salario que ofreces es acorde a las exigencias del mismo. Para ello, puedes consultar diferentes guías salariales como la de Hays o Page Personnel o incluso consultar los salarios que figuran en las vacantes que tus competidores tienen publicadas.

Si queremos atraer al mejor talento, tendremos que ser competitivos también a nivel salarial.

¿Quieres contratar a alguien de Sevilla para que venga a Barcelona? Ten en cuenta que el coste de vida no es el mismo. En este sentido, la retribución deberá de ser acorde al nivel de vida de la ciudad donde reside el empleado/a.

Como veis, definir el salario para la plantilla no es tarea fácil, hay que tener presente muchas variables y velar por seguir la legalidad, ser justos y procurar que la gente se sienta motivada con la compensación que recibe.

domingo, 4 de noviembre de 2018

jueves, 25 de octubre de 2018

Tips para profesionalizar tu proceso de selección

El proceso de selección es un momento clave para captar talento para nuestra empresa. Como ya he explicado en anteriores posts, el rol del entrevistador/a es de absoluta importancia, pues es la primera persona que tiene contacto con el postulante. Por ello, es necesario que sepa realizar un proceso de selección basado en la profesionalidad y en la eficiencia. En mi post de hoy, voy a explicar determinados factores que tenemos que tener en consideración cuando nos responsabilizamos de la selección de personal.


El screening telefónico, el primer contacto.

Una vez hemos filtrado las personas con las que contactaremos, ya sea porque han aplicado en nuestra oferta de trabajo o porque las hemos captado, el siguiente paso es hacer nuestra primera llamada telefónica. Para ello, debemos de considerar varios aspectos.

En primer lugar, si el contacto lo hacemos con una persona que la hemos captado y ha accedido a que le llamemos, es recomendable antes de hacer esta primera llamada, concretar un día y hora para realizarla. Debemos de procurar no provocar al candidato una situación incómoda en su actual empresa (como podría ser llamarle en mitad de una reunión de trabajo). 

Cuando hacemos esta primera llamada, tenemos que tener delante su perfil y la Job Description. Así podremos hacer las preguntas oportunas y ofrecer la información necesaria. 


Utiliza un vocabulario formal, sé preciso en tus explicaciones, no hagas preguntas comprometidas que no aplican en un primer contacto telefónico o no tienen sentido en una primera conversación (p.e: ¿qué hobbies tienes?).

Finaliza la llamada explicando cuáles serán los siguientes pasos. Si tienes claro que quieres citarlo, emfatiza la información que le proporcionaste sobre la dirección de la empresa con un correo electrónico indicando: dirección postal, día y hora, persona/s que le entrevistará/n.


El día de la entrevista, el momento crucial.

La primera impresión que damos sobre nuestra empresa es muy relevante. Unas oficinas desordenadas, en las que se respire estrés, se presencie conductas inapropiadas, etc. perjudican nuestra imagen severamente. Así pues, dentro de lo que puedas controlar, vela para que esa primera imagen sea positiva para la otra persona.

Cuando vayas a buscar al aspirante, ofrécele un vaso de agua o café. Crea un buen rapport con él o ella. Un recurso que te ayudará es hablar sobre temas poco relevantes (p.e: tiempo, etc.). 

Una vez en la sala de entrevista, agradécele que haya venido y el interés por la compañía. Preséntate (indicando tu nombre y cargo) y a las personas que te acompañan en caso de que así sea. 

Introdúcele la empresa, quiénes sois, qué perfil buscáis, cuáles son las principales responsabilidades del puesto, cómo será el proceso de selección y qué fases tendréis que pasar.

Cuando ya no tengas más preguntas que hacerle, permítele un espacio en el que pueda exponer sus dudas, inquietudes o simplemente añadir algo. También, infórmale en qué plazo de tiempo tendrá una respuesta tanto positiva como negativa por parte de la empresa y de qué forma se la proporcionaréis (por teléfono, correo electrónico, etc.).

Acompáñale a la puerta, dale la mano con firmeza y transmite el mensaje de que quedáis en contacto.


La continuación del proceso: pruebas técnicas y siguientes entrevistas.

Si en el proceso de selección se incluye una prueba técnica en el momento de facilitarla por email indica: enunciado, objetivos de la prueba, qué se valorará, cómo lo quieres presentado y el margen de tiempo disponible para realizarla.

Tanto si el resultado de la prueba es acorde a tus necesidades como si no, siempre hay que dar feedback al candidato. En caso de que cumpla con nuestras expectativas este se puede dar en una segunda entrevista, y en caso negativo en una llamada telefónica y apoyándolo con un correo electrónico.

Cuando citas al postulante para las siguientes entrevistas, infórmale de las personas que le entrevistarán (nombre y cargo) y de cuál será el objetivo (revisar la prueba realizada, hacer una entrevista más técnica, etc.).


Una vez llegue a nuestras oficinas, al inicio de la entrevista recuérdale las fases que ha pasado en el proceso, en qué punto se encuentra en ese momento y qué le faltaría para completar el proceso.

Con el fin de que el proceso sea profesional, te recomiendo que formes a los Hiring Managers en selección de personal a fin de estandarizar vuestro proceso de selección, evitar posibles sesgos propios de entrevistadores y actuar en la misma línea.

Finalización del proceso: descarte o propuesta de contratación.

Una vez tomada la decisión, informa a todos los participantes sobre si están descartados o contratados.

En el caso de perfiles que han pasado por un proceso de selección exhaustivo y han quedado descartados, es mejor que tengas el detalle de llamarlos y explicárselo de una forma más personalizada.

A la persona seleccionada, además de comunicárselo por teléfono, hazle llegar una propuesta de contratación por correo electrónico en la que se incluya el puesto de trabajo, salario (explica beneficios sociales también), tipo de contrato y horario. Esta puede ser en formato carta en PDF incluyendo la firma del CEO, el/la Manager de Recursos Humanos o sello de empresa. Puedes solicitar que te la devuelvan firmada dando por hecho que la persona acepta las condiciones presentadas.


El proceso de selección está lleno de pequeños detalles que ayudan a ofrecer una imagen más profesional. Si lo hacemos con cariño, ayudamos a la reputación de la empresa y a captar el mejor talento para nuestra empresa.

sábado, 18 de agosto de 2018

¡Felices vacaciones!

¡Hola amig@s!

¡Desde el blog os deseo un feliz verano! En esta época de desconexión y relax os dejo las tres publicaciones de 2018 más leídas para que volváis en septiembre con conocimientos nuevos :)
¡Nos vemos a la vuelta en septiembre!


viernes, 20 de julio de 2018

¿Cómo puedo disminuir mis pensamientos negativos?

Los pensamientos son ideas o productos elaborados por nuestra mente. Generalmente estos nos ayudan a actuar, tomar decisiones y nos incitan a la acción. No obstante, en muchas ocasiones nos bloquean, hacen que nos sintamos abrumados y nos provocan emociones desagradables. Así pues, ¿realmente le tengo que dar importancia a lo que pienso?

La respuesta es "no siempre". Y es que nuestra mente puede generar ideas absurdas, sin fundamento y alejadas de la realidad. Un caso que le pasa a mucha gente es cuando está en el metro pensar "¿y si me tiro a la vía?", la cuestión es ¿significa que si lo pienso es real? Rotundamente no. Ante esta situación el valor que le debemos de dar al pensamiento es cero. 

Nuestra mente es compleja y a veces nos envía pensamientos sin sentido. Por ello, es importante identificar cuando tenemos pensamientos que aportan y cuando no.


Otro aspecto a tener en consideración es la reacción que produce un pensamiento en nuestro cuerpo. Imaginemos el caso de que una persona ha hecho un error en su trabajo y seguidamente piensa "me van a despedir por esto".  Esa idea le provocará nerviosismo, inquietud y malestar. El hecho de entrar en un cuadro de este tipo y sobre todo identificarse demasiado con lo que se piensa, provocará a su vez que los pensamientos negativos se incrementen e incluso llegando a niveles alejados de la realidad ("si me despiden, habré fracasado", "no soy buen trabajador/a", etc.).  Se forma un círculo vicioso del que a veces a las personas les cuesta salir de él. Dado este caso, ¿qué podemos hacer?

En primer lugar, identificar que lo que nos viene a la cabeza no está sustentado en la realidad y para ello un buen ejercicio es basarse en lo obvio. Siguiendo con el ejemplo anterior sería recomendable que el sujeto reflexionara sobre si tiene lógica o no todos los pensamientos que ha desencadenado. De esta manera la persona podrá ver que todos somos humanos, que es comprensible que alguien cometa un error, que otras veces cuando se ha equivocado no se ha provocado un despido, etc.

La cuestión es que a veces llegar a este tipo de reflexión es complicado si estamos muy abrumados en ese momento. Es como intentar razonar con un niño que está en plena rabieta en su momento álgido. Así pues, si identificas que se te disparan demasiado los pensamientos negativos, busca un recurso que te funcione y que te haga disminuir tu carga mental. No hay una solución universal para todo el mundo; cada uno tenemos una forma de funcionar diferente y lo que a uno le sirve a otra persona no. 

Un ejercicio que a mí personalmente me funciona es prestar atención a la respiración, a cómo entra y sale el aire, a darse cuenta de que cuando entra es más fresco y al salir más caliente, a contar internamente las respiraciones y tomar conciencia que cuando inspiras tu barriga se hincha y cuando expiras se relaja. Para vaciarte más, imagínate que cuando exhalas expulsas tus pensamientos.

Otra alternativa es visualizar nuestros pensamientos como nubes que pasan; las observo, no las juzgo y las dejo pasar. Esto permite tomar distancia y que no nos identifiquemos tanto con nuestras ideas.


Buscar una actividad distractora, el mindfulness o el deporte son muy buenas opciones también. Este último provoca liberación de endorfinas que nos ayuda a entrar en un estado de relajación y felicidad.

Un ejercicio típico de la terapia cognitivo-conductual es identificar qué tipo de pensamiento negativo tenemos. En un post anterior "¿Qué pensamientos nos limitan en el trabajo", expliqué los tipos de pensamientos distorsionados que podemos tener. Escribirlos, evaluar que tipo de distorsión es y escribir un pensamiento alternativo más positivo y real, contribuye a cambiar nuestra forma de pensar. Sin embargo, para conseguir un cambio de este tipo se requiere mucha práctica y constancia.

Por último, el humor, la ironía y la risa nos puede ayudar. Recientemente, hablaba con una amiga que está en desempleo y buscando trabajo. Me decía frases como "no voy a encontrar trabajo", "tendré que coger un trabajo que no me convenza y dar un paso hacia atrás en mi carrera", "no veo la salida a mi situación" y un largo etcétera. Después de estar hablando con ella, al decirle con ironía "yo creo que te pasará eso", "tiene toda la lógica que después de toda la trayectoria profesional que llevas a tus espaldas y lo válida que eres no encuentres trabajo en tu vida" y "te llaman casi cada semana para hacer una entrevista, pero no encontrarás trabajo nunca", favorece que la otra persona vea que no tiene sentido lo que piensa.

Céntrate en lo obvio, en la realidad, date cuenta cuando empiezas a producir una cadena de pensamientos catastróficos, acepta que en ese momento tu cabeza te está traicionando y es lo que hay, date un respiro y utiliza un recurso que te ayude a disminuir tu carga mental.

martes, 15 de mayo de 2018

¿Por qué es importante causar una buena impresión a quien entrevistamos?

Las personas que nos dedicamos a la selección de personal estamos en contacto continuo con aspirantes; profesionales que buscan un nuevo futuro profesional. A pesar de que este aspecto, bajo mi punto de vista, es fantástico ya que nos permite conocer a una gran variedad de personas, aproximarnos a profesiones ajenas a la nuestra y conocer otras realidades del entorno laboral, tenemos que ser conscientes de que todo contacto que hagamos puede repercutir para bien o para mal en nuestra compañía.

1. Representamos a la empresa cada vez que contactamos con  aspirantes: Somos nosotros y nosotras quienes contactamos con postulantes, pero detrás nuestro nos respalda una empresa. Tenemos que ser conscientes que el buen trato que damos a los demás, la profesionalidad que mostramos, nuestra forma de comunicarnos, el tipo de preguntas que hacemos y cómo nos comportamos, para la otra persona puede ser el reflejo de la compañía. De hecho, es tan importante la primera impresión que causamos, que es posible que despertemos motivación al candidato/a por trabajar en nuestra empresa o en el caso contrario, un rechazo absoluto.

Y es que los y las aspirantes es fácil que sobregeneralicen que la empresa es un reflejo de nosotros/as. Por ejemplo, si un entrevistador cae en el error de preguntar si tiene hijos a una mujer (como expliqué en mi post Lo que no te pueden preguntar en una entrevista, esta pregunta está prohibida), la chica es posible que piense que nuestra empresa discrimina al sexo femenino.

2. Las personas que entrevistamos podrían ser mañana nuestros clientes: Detrás de cada persona que conocemos hay un historial. Hay un sujeto que viene con su red de contactos que incluye clientes, proveedores, amistades, colegas de profesión y un largo etcétera. ¿Quién no te dice que a quien entrevistas hoy, mañana no podría ser tu nuevo cliente? Sobre todo para los que trabajáis en consultora o Empresa de Trabajo Temporal esta situación se genera en algunas ocasiones; personas entrevistadas que posteriormente contratan tus servicios o recomiendan a otra empresa que trabajen contigo.


3. Somos embajadores/as de la empresa y captadores/as de talento: En muchas ocasiones nuestro trabajo incluye participar en foros de empleo, charlas o eventos de reclutamiento en universidades u otras entidades, gran parte de las veces con el objetivo de atraer nuevo talento. En este tipo de acontecimientos la atención que prestemos a los demás, lo bien que sepamos hablar de nuestra compañía, nuestro saber estar y la simpatía que mostremos será crucial para captar gente.

4. Nuestro trabajo puede favorecer o perjudicar la reputación de la compañía: Teniendo en cuenta el papel que ejercen las redes sociales en nuestras vidas, se puede dar el caso que personas que hayamos entrevistado hagan un comentario en LinkedIn, Facebook o Twitter reconociendo nuestro trabajo para bien o si no hemos acertado, para mal, y en este último caso es fácil que dañe la reputación de la empresa, además de la nuestra.


5. Todas las personas que conocemos se merecen recibir un buen trato por nuestra parte: Cualquier profesional que conozcamos se merece que le tratemos con dedicación y esmero. Pensemos que estas personas han empleado tiempo en conocer nuestra empresa, en venir a nuestras oficinas y que además es posible que sientan cierto nerviosismo al tener que afrontar una entrevista. Por estos motivos, por nuestra ética profesional y por respeto, debemos procurar causar una buena impresión y hacerles sentir en un ambiente confortable.


Por todo lo explicado, me resulta esencial que pongamos para desempeñar nuestro trabajo personas con capacidades como orientación a las personas, empatía y comunicación. Personas que respeten a los demás, prudentes en lo que preguntan, sin prejuicios, flexibles y con orientación al resultado.

miércoles, 9 de mayo de 2018

El networking en la búsqueda de empleo

¡Hola amig@s!

Os comparto mi post de este mes para Interconexiona en el que explico qué es el networking, qué medios disponemos para ampliar nuestra red de contactos y cuáles son las claves para gestionarla con éxito.

http://interconexiona.com/networking-la-busqueda-empleo/


¡Un abrazo a tod@s!

miércoles, 25 de abril de 2018

6 tips para que el entrevistador se prepare una dinámica de grupo

La dinámica de grupo es una herramienta que se utiliza en los procesos de selección que consiste en plantear un caso a un grupo de personas, ya sea real o ficticio, en el que se tiene que llegar a una conclusión.

En mi anterior post La dinámica de grupo os expuse dos ejemplos de dinámicas y pautas para que cualquier persona que tenga que afrontar este ejercicio sepa cómo hacerlo. No obstante, hoy mi post va a ir dirigido para quienes conducen el ejercicio y voy a proporcionar, bajo mi punto de vista, las claves para preparar esta prueba con éxito.

Mis 6 tips

1) Identifica las competencias que quieres evaluar: Este punto es básico puesto que durante la dinámica prestaremos especial atención a los comportamientos que realiza cada persona que demuestran que dispone de esas competencias. También, prepárate una tabla para cumplimentarla durante la dinámica y registrar lo que ves. Una idea es que las filas representen a los participantes y las columnas, las competencias que quieres analizar.


2) Define el tipo de ejercicio que quieres hacer: Incluye un ejercicio que sea acorde al tipo de perfil que evalúas. Por ejemplo, si vamos a evaluar a dependientes del sector textil, podríamos exponer como caso un artículo sobre moda para que debatan, en cambio si vamos a conocer perfiles de recursos humanos, una buena idea sería incluir un caso práctico relacionado con el puesto de trabajo.

Existen algunas dinámicas que están bastante vistas como El Caso Elle o el de la NASA, no obstante, mi consejo es que te animes a preparar tú mismo/a un ejercicio, de esta manera te asegurarás que nadie del grupo lo ha hecho con anterioridad y podrás adaptarlo según tus necesidades y lo que pretendas evaluar.

3) Incluye un Elevator Pitch: Con el objetivo de romper el hielo y de conocer mejor a los postulantes/as te recomiendo que antes de empezar la dinámica, además de hacer una introducción de la empresa y del puesto, hagas que cada participante se presente.


4) Estipula el número de personas que quieres que participen: Importante para que hacer este ejercicio tenga sentido y se puedan sacar conclusiones. Un número pequeño de personas puede provocar que la conversación que tengan los integrantes no fluya, por contra, un grupo demasiado grande puede producir que algunas personas decidan quedarse en segundo plano y que quien entrevista no alcance a hacer una buena observación de todos los participantes. 

Bajo mi punto de vista, el número ideal de componentes fluctuaría entre 6 y 8 personas. En caso de que participen más, sería conveniente que hubiera un segundo observador u observadora.

5) Estima un tiempo determinado: Existen dinámicas que duran desde 15 minutos a 60 minutos. En mi experiencia las dinámicas que he realizado han durado 30 minutos aproximadamente. Este tiempo, creo que es suficiente para hacerte una primera idea sobre los y las aspirantes.


6) Analiza que salas dispones para ejecutar la dinámica: Parece una idea simple pero cobra relevancia. El tipo de mesa que utilices influye en el grado en el que participan las personas. Por ejemplo, una mesa rectangular favorece que las personas con rasgos de liderazgo se sientan en los extremos y el resto del grupo ya los identifiquen como tal. Por ello, mi consejo es que las personas se coloquen de forma circular.

Utilizar la dinámica de grupo tiene muchas ventajas: 1) permite realizar un primer filtro de aspirantes en aquellos procesos de selección en los que disponemos de un volumen alto de candidaturas; 2) ahorra tiempo, ya que a veces en la misma dinámica ya podemos ver las personas que nos podrían interesar para cubrir la vacante y las que no y; 3) permite ver determinadas competencias de forma práctica y real tales como la comunicación, persuasión e iniciativa, por ejemplo.

martes, 17 de abril de 2018

Claves de la entrevista de evaluación del desempeño para managers

La entrevista de evaluación del desempeño es un encuentro entre el jefe o jefa con cada persona del equipo que tiene como principal objetivo hacer un repaso de cómo ha sido el desempeño del trabajo de la persona evaluada, detectar sus competencias y áreas de mejora y proponer un plan de acción para mejorar su rendimiento.

Para la persona evaluada supone un momento vital para además de obtener feedback, expresas sus motivaciones, solicitar incorporarse en nuevos proyectos e incluso discutir acerca de su salario.

Por tanto, como manager es imprescindible que si vas a tener este encuentro con tu equipo consideres los siguientes aspectos:

Antes de la entrevista...

Prepárate la entrevista: El punto de partida del proceso de evaluación de desempeño parte de que manager y subordinado o subordinada se preparen los puntos que quieren tratar en la entrevista.
Es posible que con el fin de objetivizar y facilitar la tarea, el departamento de recursos humanos haya realizado un modelo de cuestionario en el que a través de su cumplimentación puedas obtener una visión general de cómo ha sido la evolución de cada miembro del equipo, en qué proyectos han estado, qué objetivos han conseguido o cuáles han sido sus carencias, por ejemplo.


Apóyate en el departamento de recursos humanos si tienes dudas: Es normal que ante una evaluación de desempeño tengas dudas sobre cómo realizar las entrevistas. Evitar llevarse por la subjetividad, a veces puede resultar difícil, pero en este tipo de entrevista es esencial que procures ser lo más objetivo posible, te centres en hechos y en cómo ha sido la evolución de la persona más que en las tareas que ha hecho. Si tienes cualquier duda, solicita asesoramiento a recursos humanos para que te guíen. Es posible que este departamento ya tenga pensado hacer una acción formativa para enseñar a los y las managers a llevar a cabo este proceso.

Cita a cada persona: Escoge un lugar y dedícale el tiempo necesario (alrededor de una hora) a cada una. Ten en cuenta que para tu equipo esta entrevista puede cobrar gran importancia y la pueden estar esperando con mucho esmero.

Durante la entrevista...

Explica los objetivos del encuentro: Introduce la entrevista explicando cuáles son los objetivos que se pretenden conseguir. Es posible que la otra persona pueda tener unas expectativas elevadas sobre la cita y crea que a través de ella se podrá producir una promoción, un aumento sustancial de salario, un cambio de departamento... Por lo que es importante que seas realista, lo transmitas y manejes las expectativas de los demás.

Deja a un lado las malas relaciones: Complicado cuando entre jefe/a y subordinado/a existe una relación turbia. No obstante, en momentos como la evaluación de desempeño, tu profesionalidad se tiene que anteponer ante todo. No te dejes llevar por la subjetividad y el rencor.

Permite que el empleado/a se exprese: Empieza la entrevista dando la oportunidad a la otra persona de explicarse y de que ofrezca su punto de vista sobre cómo considera que ha sido su rendimiento. No entres a criticar cuando algo de lo que dice no lo compartas, luego tendrás tiempo de ofrecer tu opinión.


Proporciona feedback constructivo: Céntrate en hechos objetivos y para ello la clave está en que evalúes los comportamientos que realizó cada miembro del equipo sin añadirle subjetividad.
Un método eficaz para dar retroalimentación es la técnica de la hamburguesa. Esta trata de empezar dando un feedback positivo, posteriormente hablar sobre las áreas de mejora y finalizar con feedback positivo.

Determina un plan de actuación: La evaluación de desempeño no tendría sentido si no hay detrás un plan de mejora. Se trata de finalizar la entrevista determinando las acciones que llevaréis a cabo. Estas pueden ser desde una posible formación, asunción de nuevas responsabilidades, cambio de tareas, ...
No te olvides de fijar un día y hora para volver a veros y hacer un seguimiento.

Ten presente las posibles dificultades que te puedes encontrar: A veces pensamos en un plan de mejora para un trabajador o trabajadora pero cuando se lo exponemos podemos encontrarnos con que la otra persona no parece ilusionarse especialmente. Posibles motivos de ello son: resistencia al cambio, falta de ambición, tiene claro qué quiere y lo que le propones se aleja de ello, etc.
También, el o la manager es posible que trate con alguien del equipo que no sabe qué es lo que quiere hacer. Aquí, tendrá que trabajar junto con el colaborador/a para descubrir cuáles son sus inquietudes, qué le podría motivar y su posible plan de desarrollo.

Después de la entrevista...

Acompaña a tu empleado/a durante los cambios: Para cumplir los objetivos que os hayáis marcado tendrás que mentorizar, guiar y ayudar a los demás. Observa, corrige, acepta que es posible que necesiten más tu seguimiento y muestra comprensión.


Cumple con la cita que os marcasteis para hacer el seguimiento: Es frustrante para la otra persona ver que su jefe/a ha perdido el interés y la implicación en su evolución profesional. Si el día que determinasteis te es complicado asistir, cambia la cita a otro día, pero no la anules.


La evaluación del desempeño, bajo mi punto de vista, es una herramienta potente y esencial que asegura que la plantilla tenga feedback, se desarrolle y haya evolución en la empresa. Sin embargo, como departamento de recursos humanos conviene que formemos a los y las managers en la realización de las entrevistas, traslademos los motivos por lo que es importante llevar a cabo este procedimiento y el sentido de su ejecución.