lunes, 25 de mayo de 2020

¿Por qué es importante el departamento de Recursos Humanos?

El día 20 de mayo se celebró el Día Internacional de los Recursos Humanos, y no quería dejar pasar esta ocasión para explicar mi humilde opinión sobre por qué considero que este departamento es importante y aporta valor a una empresa.

El departamento de Recursos Humanos se responsabiliza, entre otros aspectos, de:

  • Asegurar el bienestar de las personas.
  • Acompañar a los/las Managers a gestionar mejor su departamento, a que actúen como coaches con los miembros de su equipo y a que sepan hacerles sentir bien mediante el feedback y otras técnicas. 
  • Velar por que el clima laboral sea sano.
  • Transmitir la cultura de la empresa y valores como la transparencia, honestidad y espíritu de equipo.
  • Hacer sentir a las personas como lo que son PERSONAS (¡no máquinas!) con sus inquietudes, miedos, motivaciones e intereses.
  • Proponer mejores condiciones laborales.
Sin embargo, a día de hoy, todavía nos encontramos con empresas o trabajamos en entornos que conciben el área de Recursos Humanos como un departamento administrativo o ejecutor: el que hace las nóminas y paga a los/las empleados/as, el que despide, el que hace entrevistas y cubre vacantes. Se simplifica a las dos o tres responsabilidades que son más conocidas.

Como no es el departamento de "ventas" en una empresa de comercialización o "tech" en una empresa tecnológica, parece que "no está relacionado directamente con el core de la empresa, así pues no es importante".

La fuga de talento es un coste considerable para la empresa. Supone el tiempo que has invertido en formar a esa persona, su periodo de adaptación al nuevo puesto sabiendo que no la has tenido al 100%, abrir un nuevo proceso de selección, formar a una persona nueva e integrar a la nueva incorporación en el equipo.

Las bajas laborales porque un/a trabajador/a está estresado/a o tiene ansiedad es un coste para la empresa y ¡cuanto más para la salud de la persona!

No preocuparse por dar feedback al equipo o por reconducir a las personas cuando obtienen resultados que no son los esperados, puede provocar que su desempeño disminuya y esto repercuta en el negocio.

No invertir en desarrollar las soft skills en los/las Managers, puede provocar que sus equipos sientan falta de liderazgo, toma de decisiones, empatía... o que se te vayan personas válidas, por ejemplo. ¿Cuántas son las personas que deciden dejar una empresa porque no se sienten cómodas con sus jefes/as?

El buen clima laboral favorece a que tus empleados/as sean embajadores de tu empresa y a que te ayuden por ejemplo, a que te recomienden fuera del entorno laboral o a que te traigan nuevo talento valioso al equipo.


Por razones como estas, es importante un área de Recursos Humanos, porque es el partner perfecto con el que trabajar para tener a las personas felices, porque, aunque no parezca tan evidente, su responsabilidad, sí que está relacionada con los costes que tiene la empresa.

El departamento de Recursos Humanos tiene que trabajar al lado de la Dirección, e imprescindible, tener el apoyo de esta.

Bajo mi punto de vista, tiene que ser concebido como el área que trabaja mano a mano con la Dirección y aporta el valor humano que los/las trabajadores/as necesitan. No es el departamento que ejecuta un despido, es el departamento que ha acompañado a evitar un despido y en caso de que se tenga que hacer, es el que facilita que dentro de lo posible, la persona implicada tenga una salida digna.

Así pues, valoremos esta área que tenemos en la empresa, convirtámosla en nuestra compañera de viaje e invirtamos en ella.

miércoles, 29 de abril de 2020

7 consideraciones a tener en cuenta si estás afectado/a por un ERTE

Desde que el Coronavirus llegó a nuestras vidas, no paramos de escuchar la palabra ERTE.

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), es una medida que toman las empresas para superar crisis temporales como la actual.

Si tu empresa te ha comunicado que va a hacer un ERTE o ya lo ha realizado y eres una de las personas afectadas, es recomendable que tengas en cuenta los siguientes puntos:

1) ¿Cómo me puede afectar un ERTE?

Un/a empleado/a puede estar afectado/a de dos maneras diferentes:

  • Suspensión de contrato: El/La trabajador/a deja de trabajar y por lo tanto, deja de percibir su nómina.
  • Reducción de la jornada laboral: El/La empleado/a trabaja menos horas o menos días y cobra una nómina proporcional al número de horas/días que está realizando durante el ERTE.

2) ¿Un ERTE es un despido?

Independientemente de si estás afectado/a por una suspensión de contrato o te han reducido la jornada, es importante que sepas que tú sigues vinculado a la empresa y que esta seguirá pagando tu Seguridad Social. Así pues, un ERTE no es un despido. Por este motivo, no recibes ningún tipo de indemnización.

3) ¿Qué ocurre con mis días de vacaciones?

Si estás en suspensión de contrato, no generas días de vacaciones. La empresa te descontará los días de vacaciones que hubieras generado en caso de que hubieras estado trabajando y no afectado/a por la suspensión.

En cambio, si estás en reducción de jornada, sí que sigues generando días de vacaciones y también puedes solicitarlos. Ten en cuenta que si por ejemplo, tu nueva jornada son 4 horas diarias y solicitas un día de vacaciones, ese día de vacaciones ahora solo te cubrirá las 4 horas que estás trabajando al día.

4) ¿Es posible volver a la empresa antes de que finalice el ERTE o aumentar el número de horas/días que estoy trabajando?

Sí. Si la situación de la empresa mejora, esta te puede contactar para 1) desafectarte de la suspensión de contrato o 2) si estás en reducción de jornada, aumentarte tu jornada laboral actual.

5) ¿Por qué tipo de motivos se puede presentar un ERTE?

Un ERTE se puede presentar por fuerza mayor (un ejemplo sería el hotel que ha tenido que cerrar debido a la situación actual del Coronavirus) o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.


Tienes que saber que si el ERTE es por fuerza mayor este tiene carácter retroactivo y su duración es la del estado de alarma.

6) ¿Cobraré el desempleo si estoy en ERTE?

Sí. En el caso de suspensión de contrato, cobrarás el 70% de la Base Reguladora durante los 180 primeros días y a partir del séptimo mes percibirás el 50%. En el caso de reducción de la jornada laboral, percibirás la prestación por desempleo por la jornada que no estás trabajando.

Debido a la situación actual, no tienes que solicitar tu prestación por desempleo, tu empresa se encargará de ello.

7) ¿Qué ocurre si mi empresa hace un ERTE pero estoy de baja de maternidad, paternidad, Incapacidad Temporal, etc.?

Cuando finalices tu situación actual, si la empresa sigue en ERTE, estarás afectado/a por la suspensión de contrato o la reducción de tu jornada laboral.


Si quieres tener más información sobre las nuevas medidas que va tomando el Gobierno relacionadas con el empleo, te recomiendo que vayas leyendo los BOEs que se van publicando.

lunes, 16 de marzo de 2020

8 tips para fortalecer la cultura de tu empresa mediante el trabajo a remoto

En una situación de alarma nacional donde muchas empresas tienen a sus empleados/as trabajando desde casa, es vital que desde el departamento de Recursos Humanos tomemos medidas para fortalecer el vínculo que une a las personas, potenciar el ambiente colaborativo y mantener un buen clima laboral. ¿Cómo? En mi post de hoy voy a proporcionar algunos consejos que ¡espero os sea útiles!

1) Recibir un ¡buenos días! puede sacar una sonrisa.

¿A qué cuando llegas a la oficina das los buenos días a tus compañeros/as? ¡No perdamos esa costumbre aunque estemos trabajando desde casa!

Es un detalle que ayuda a que la gente se sienta más cerca de los demás.

2) Crea un inicio de día diferente.

¿Qué tal empezar el día en tu empresa con un acertijo, una frase inspiradora, un meme o una noticia de interés? Crea una iniciativa que despierte el interés de los demás y que al conectarse al ordenador, ¡lo esperen!

3) La comunicación tiene que fluir y ahora ¡más que nunca!

Factores como no ver a nuestro equipo cada día o la incertidumbre que está generando la situación actual en las empresas y especialmente en algunos sectores, entre otros, provocan que la comunicación se pierda y no fluya tan adecuadamente como funcionaría estando en la oficina.

Para ello, es recomendable que semanalmente hagáis reuniones donde ponéis al día a los/las trabajadores/as de las últimas novedades.

Por otro lado, fomentad que la gente en herramientas como Slack indiquen su estado (comiendo, no disponible, en una call, etc.) y lo tengan actualizado. Esto ayudará a que la persona que envía un mensaje, pueda hacerse una idea sobre si recibirá una respuesta de forma inmediata o no por parte del receptor.

4) Crea canales o grupos informales.

Crea medios de comunicación que permitan a tus colaboradores/as compartir información de todo tipo (series, películas, canales de Youtube, noticias, juegos, etc.). Seguramente de las sugerencias que se hagan, puedan descubrir su serie o libro favorito.

Si hay varias personas interesadas en un mismo tema (por ejemplo: seguidores de una misma serie), fomenta a que se creen canales para que puedan comentarla.


5) Prepara un concurso online.

Puede ser para poner a prueba cuánto tus empleados/as saben de la empresa, cuánto se conocen entre ellos/ellas, cuánto saben de un sector en concreto, etc. En mi empresa actual hicimos dos actividades de este tipo que se podrían adaptar a la modalidad online. La primera consistió en hacer un concurso en el que se preguntaban por aspectos que los empleados/as habían compartido en la empresa cuando se presentaron el primer día a los demás (hobbies, viaje favorito, comida preferida, etc.). La segunda, consistió en presentar a los trabajadores/as fotos de ellos/as cuando eran pequeños/as y tenían que adivinar a qué persona pertenecía cada fotografía.

6) Tómate una caña, celebra el cumpleaños de tu compañero y échate unas risas en formato online.

Herramientas como Whatssap, Skype o Hangout nos ayudan a seguir manteniendo costumbres como el viernes por la tarde ir a tomar una caña con los demás, a cantarle el cumpleaños feliz a tu compañera de mesa y a pasar un buen rato.

7) Transmite que tú sigues estando cerca de ellos/as.

Ahora que no te ven en la oficina, quizás le pueda dar a tu equipo más reparo contactarte por algún problema que tengan en el trabajo o conflicto con otra persona, por ejemplo. Transmite que, aunque no te vean, tú sigues estando disponible y te pueden contactar para lo que necesiten.


8) Da pautas sobre cómo gestionar a nivel emocional la situación actual.

La coyuntura actual puede despertar preocupación, inquietud o malestar a algunas personas de tu plantilla. Por ello, es positivo que compartas con los demás pautas para sobrellevar la situación y disminuir la ansiedad que puedan tener. Si eres de la rama de Psicología o del Coaching podrías animarte a hacer un breve training.


Estamos viviendo una actualidad en la que como profesionales de Recursos Humanos podemos contribuir a que nuestros empleados/as la gestionen mejor y se sientan unidos más que nunca.

martes, 9 de julio de 2019

Entendiendo nuestras emociones

Todos nosotros somos diferentes. Nos hemos criado en entornos distintos, e incluso dos hermanos aún habiendo sido educados por los mismos padres se desarrollan de forma diferente. La educación que hemos recibido, la etapa escolar, nuestras vivencias y experiencias de la vida, nos han convertido en lo que somos hoy en día. Nuestro recorrido vital nos lleva a que actualmente sepamos expresar nuestras emociones, reaccionemos de una manera u otra y nos conozcamos mejor o peor a nosotros mismos.

El niño que durante su infancia ha visto como sus padres se discutían o alzaban la voz delante de él puede haber entendido que los gritos son una forma de arreglar los conflictos con los demás. Por contra, el que no lo ha visto se asombra cuando una persona le alza la voz.

Conocernos a nosotros mismos y entender por qué nos sentimos de una determinada manera o que nos ha provocado un enfado o entrar en rabia, nos empodera.

El autoconocimiento tiene una multitud de ventajas. En primer lugar, nos ayuda a entender por qué nos sentimos de una determinada forma y esto ayuda a estar más tranquilos con nosotros mismos. El sujeto que tiene un buen autoconocimiento cuando siente una emoción fuerte puede incluso mantener la calma y pensar "ok, me siento así por X. Esto ya me lo conozco. Lo mejor que puedo hacer ahora es...". Se responsabiliza de sus emociones. La persona entiende que una situación le ha provocado un sentimiento, toma las riendas y decide cómo lo va a gestionar. También, sabe pedir lo que necesita y se respeta a sí mismo.

Por contra, cuando no tenemos un buen autoconocimiento a veces caemos en el error de culpar a los demás de cómo nos sentimos. Imaginemos una persona que hace una broma en público y de repente otra persona se siente aludida y se enfada. Es normal que uno pueda sentirse mal. El error sucede cuando culpamos al otro en lugar de preguntarnos "¿qué me ocurre a mí con eso?" o "¿qué me tengo que revisar que ha provocado que esto me sienta mal?" El que tiene un buen autoconocimiento entiende que esa broma no ha sido dirigida específicamente a él o ella y sabe que la otra persona no tenía mala intención.

En segundo lugar, la persona con buen autoconocimiento entiende y sabe interpretar cuando el cuerpo le está mandando señales y cuando sus emociones se disparan. El individuo se siente estresado y siente dolor de cabeza. Una gestión excelente de la emoción en este caso sería 1) escuchar al cuerpo la señal que me está mandando; 2) atender a mi necesidad y 3) ocuparme de ella.

El autoconocimiento ayuda a que seamos conscientes de cuáles son nuestras fortalezas, en qué somos buenos, qué nos hace brillar y también conocer nuestras áreas de mejora. Esto es positivo puesto que incrementa nuestra autoestima.


Quien tiene buena capacidad de introspección tiene más habilidad para entender los sentimientos de los demás y tener más empatía. Pero ojo, empatizar no significa proyectar. Esto último es un error frecuente. Por ejemplo un amigo le cuenta a otro que le han despedido y el que escucha se imagina que lo está pasando tan mal como cuando le pasó a él. Es evidente que el oyente puede ser más empático puesto que ha pasado por la misma situación. El error ocurre cuando cree que el otro está experimentando las mismas emociones que pasó él. ¿Quién no te dice que quizás ya tenía pensado dejar el trabajo o ha sido una liberación? Pensar que el otro está pensando o sintiendo lo que tú pensarías o sentirías es proyectar.

Tener un nivel alto de autoconocimiento es beneficioso, no obstante, no nos olvidemos que somos humanos y que tener un buen autoconocimiento no significa que a veces no entendamos por qué nos sentimos de una determinada manera, se nos olvide atender a nuestras necesidades o no proyectemos, pues no somos seres perfectos.

lunes, 13 de mayo de 2019

Expresar las emociones en el trabajo

A lo largo de nuestro día experimentamos una gran variedad de emociones. Estas son respuestas a estímulos internos y/o externos. Experimentamos alegría, tristeza, ira, rabia, miedo, asco... continuamente y como no, en nuestro trabajo también sentimos. Pero, ¿es bueno expresar las emociones en el ámbito laboral? Bajo mi punto de vista, sí.

Un error frecuente es etiquetar las emociones como "buenas" o "malas". La alegría es concebida como una emoción buena, y otras emociones como el miedo o la tristeza, las etiquetamos como "malas". Sin embargo, todas son necesarias para nuestra supervivencia; el miedo nos ayuda a que seamos más prudentes y la rabia a marcar límites, por ejemplo. Es evidente que sentir algunas emociones producen más satisfacción que otras, pero necesitamos de todas ellas en nuestra vida.

En general parece que demostrar alegría en el trabajo es positivo y está bien visto, pero mostrar tristeza, llorar o tener miedo parece que es negativo y está mal visto.

El desconocimiento de la psique humana nos lleva a estigmatizar a las personas. 

A una persona que es de lágrima fácil a veces se le cataloga como "débil" o con dificultad para tolerar la presión, y no tendría por qué ser así ni mucho menos. Culturalmente nos queda todavía recorrido para dejar de etiquetar a las personas por cómo se demuestran en una situación en concreto y lograr entender las emociones sin juzgarlas.

En mi opinión, es positivo fomentar una cultura empresarial que acepte las emociones de las personas. Mostrar nuestros sentimientos y compartirlos con los demás es favorable para nuestra salud mental. Cuando compartimos emociones liberamos tensión de nuestro organismo, nos mostramos tal y como somos, somos honestos con nosotros mismos, generamos un lazo de confianza con el otro y fortalecemos nuestra relación con los demás.


Mostrar empatía y comprender que ante una situación cada individuo siente a su manera, es beneficioso para la empresa y es una gran competencia en los Managers. Contribuye a que su equipo tenga más confianza en él o ella y a generar un clima abierto y sano. Los jefes/as ya han desaparecido para dar paso a líderes coach. El líder coach ayuda a llevar a su equipo al éxito actuando como un guía. Orienta, reconduce y ayuda también a superar el miedo que un colaborador tiene ante una presentación en público o la frustración por haberse equivocado. Siempre, fomentando la autonomía y desarrollo personal del otro.

Ocultar nuestras emociones tiene efectos negativos en nuestro organismo, pues favorece la somatización. Cuando somatizamos experimentamos síntomas físicos desagradables tales como dolor de estómago, migraña, vómitos o náuseas. Muchas veces el sujeto desconoce que su malestar es producto de sus emociones.

Para quitarnos una emoción, tenemos que dejarnos sentirla y pasar por ella.

No expresar que nos sentimos muy estresados, que una situación nos produce terror, que estamos desbordados, etc. también puede conducir a reprimirnos, acumular malestar, no descansar bien y a manifestar cuadros como un ataque de pánico. Si el empleado se siente con la libertad de expresarse, avisa a tiempo y tomamos medidas, podemos evitar que llegue a situaciones indeseadas. En este punto, observar es importante. Atender a las señales que transmiten las personas, hacer reuniones de seguimiento con nuestro equipo y administrar encuestas de clima laboral, nos ayudará a detectar irregularidades y a anticiparnos.


Una cultura empresarial que da espacio a expresar nuestras emociones entiende que para una persona es difícil separar su vida personal y profesional y que lo que le ocurre en un ámbito puede afectar al otro también, acepta a las personas tal y como son y crea un ambiente más calmado.

Fomentemos una cultura donde un empleado, cualquiera que sea su categoría profesional, se siente con la libertad de expresar que una tarea la genera incertidumbre, que un comentario le ha sentado mal e incluso se siente libre para trasladar su agradecimiento, cariño y aprecio a los demás. ¿Cuándo ha sido la última vez que le has dicho a alguien "gracias por todo el trabajo que has hecho"?

Otras formas para fomentar emociones positivas en tu plantilla es a través de la creación de espacios distendidos, de relajación y actividades de teambuilding.

RECOMENDACIÓN
  • Libro Abraza tus emociones: Miedo, rabia, tristeza y alegría de Rosalía Pérez González.

lunes, 11 de febrero de 2019

¿Cuánto debo pagar a mis emplead@s?

¿Vas a contratar a una persona y no sabes cuánto le deberías de pagar?, ¿no sabes si tus trabajadores/as están percibiendo un salario acorde a su puesto y a sus capacidades? o ¿crees que deberías de revisar el sistema retributivo de tu empresa? Si te has identificado con algunas de estas situaciones, no te pierdas este post en el que te voy a exponer los aspectos que tienes que considerar para que la retribución que ofrezcas a tu plantilla sea justa y atractiva.

Para ello voy a empezar explicando que el paquete retributivo está formado por diferentes variables. En primer lugar, el salario base. Como sabéis es una cantidad fija que el empleado/a percibe periódicamente. A este salario base añadimos los complementos que dependen principalmente de la persona y del puesto de trabajo. Algunos de ellos seguramente ya los conocéis como son el plus de idiomas, turnicidad, festivos, etc.

Es conocido que muchas profesiones como por ejemplo comerciales, teleoperadores, etc. además de su salario base y complementos, tienen un importe conocido como variable que está ligado a los objetivos que la empresa previamente ha definido y que pueden ser individuales o grupales.

Por último, la empresa puede decidir incluir salario en especie (tiquets restaurante, servicio de guardería, transporte, etc.).

Una vez entendido esto, ¿qué factores tengo que tener en cuenta para definir cuánto le pago a una persona?

El primer recurso que es imprescindible que consultes es el convenio. A nivel legal, es vital que cumplas al menos con los mínimos que te marca.

El convenio te indicará los diferentes grupos profesionales (estos son agrupaciones de las aptitudes, titulaciones y contenido de un puesto de trabajo). Si vas a contratar a una persona, consulta en tu convenio el grupo profesional que le corresponde según los tipos de capacidades que tiene que tener y tareas que realizará la nueva incorporación. Cada grupo profesional tiene asociado un salario.

Además del convenio, considera los costes de personal. ¿Conoces cuál es la inversión que la Dirección quiere hacer en salarios? Esto te ayudará a definir la estructura salarial. Recordemos que nuestro sistema retributivo tiene que estar acorde también a los objetivos empresariales.


Si los recursos económicos de la empresa son limitados recuerda que hay muchas otras maneras de compensar a la plantilla como lo es a través del salario emocional (poner a disposición una serie de facilidades que no suponen directamente un gasto económico como es la posibilidad de trabajar a remoto, horario flexible, espacios de relajación, jornada intensiva, etc.).

Mantener la equidad y ser competitivos en el mercado son dos aspectos fundamentales en el momento de decidir cuánto queremos pagar a nuestros trabajadores/as.

En cuanto a la equidad debemos de procurar que dos personas que realizan las mismas tareas y tengan un desempeño similar no perciban una diferencia salarial muy elevada. Sabemos que hay algunas características que influyen en que se produzca esta diferencia como es la antigüedad o la fase de negociación de condiciones antes de la contratación. No obstante, es esencial que la persona perciba que su salario es justo según las funciones que desempeña y lo que percibe el equipo.

Un recurso útil, es definir para la plantilla de un mismo departamento diferentes niveles salariales. Se trataría de establecer bandas salariales dependiendo de si un perfil es por ejemplo junior, senior o experto. Determinar bandas salariales, nos ayudará a tener un margen para hacer incrementos en función del nivel de desempeño y expertise de la persona.


Además de respetar la equidad, analiza qué ofrece la competencia. Hacer un estudio de mercado te ayudará a conocer si el salario que ofreces es acorde a las exigencias del mismo. Para ello, puedes consultar diferentes guías salariales como la de Hays o Page Personnel o incluso consultar los salarios que figuran en las vacantes que tus competidores tienen publicadas.

Si queremos atraer al mejor talento, tendremos que ser competitivos también a nivel salarial.

¿Quieres contratar a alguien de Sevilla para que venga a Barcelona? Ten en cuenta que el coste de vida no es el mismo. En este sentido, la retribución deberá de ser acorde al nivel de vida de la ciudad donde reside el empleado/a.

Como veis, definir el salario para la plantilla no es tarea fácil, hay que tener presente muchas variables y velar por seguir la legalidad, ser justos y procurar que la gente se sienta motivada con la compensación que recibe.

domingo, 4 de noviembre de 2018

jueves, 25 de octubre de 2018

Tips para profesionalizar tu proceso de selección

El proceso de selección es un momento clave para captar talento para nuestra empresa. Como ya he explicado en anteriores posts, el rol del entrevistador/a es de absoluta importancia, pues es la primera persona que tiene contacto con el postulante. Por ello, es necesario que sepa realizar un proceso de selección basado en la profesionalidad y en la eficiencia. En mi post de hoy, voy a explicar determinados factores que tenemos que tener en consideración cuando nos responsabilizamos de la selección de personal.


El screening telefónico, el primer contacto.

Una vez hemos filtrado las personas con las que contactaremos, ya sea porque han aplicado en nuestra oferta de trabajo o porque las hemos captado, el siguiente paso es hacer nuestra primera llamada telefónica. Para ello, debemos de considerar varios aspectos.

En primer lugar, si el contacto lo hacemos con una persona que la hemos captado y ha accedido a que le llamemos, es recomendable antes de hacer esta primera llamada, concretar un día y hora para realizarla. Debemos de procurar no provocar al candidato una situación incómoda en su actual empresa (como podría ser llamarle en mitad de una reunión de trabajo). 

Cuando hacemos esta primera llamada, tenemos que tener delante su perfil y la Job Description. Así podremos hacer las preguntas oportunas y ofrecer la información necesaria. 


Utiliza un vocabulario formal, sé preciso en tus explicaciones, no hagas preguntas comprometidas que no aplican en un primer contacto telefónico o no tienen sentido en una primera conversación (p.e: ¿qué hobbies tienes?).

Finaliza la llamada explicando cuáles serán los siguientes pasos. Si tienes claro que quieres citarlo, emfatiza la información que le proporcionaste sobre la dirección de la empresa con un correo electrónico indicando: dirección postal, día y hora, persona/s que le entrevistará/n.


El día de la entrevista, el momento crucial.

La primera impresión que damos sobre nuestra empresa es muy relevante. Unas oficinas desordenadas, en las que se respire estrés, se presencie conductas inapropiadas, etc. perjudican nuestra imagen severamente. Así pues, dentro de lo que puedas controlar, vela para que esa primera imagen sea positiva para la otra persona.

Cuando vayas a buscar al aspirante, ofrécele un vaso de agua o café. Crea un buen rapport con él o ella. Un recurso que te ayudará es hablar sobre temas poco relevantes (p.e: tiempo, etc.). 

Una vez en la sala de entrevista, agradécele que haya venido y el interés por la compañía. Preséntate (indicando tu nombre y cargo) y a las personas que te acompañan en caso de que así sea. 

Introdúcele la empresa, quiénes sois, qué perfil buscáis, cuáles son las principales responsabilidades del puesto, cómo será el proceso de selección y qué fases tendréis que pasar.

Cuando ya no tengas más preguntas que hacerle, permítele un espacio en el que pueda exponer sus dudas, inquietudes o simplemente añadir algo. También, infórmale en qué plazo de tiempo tendrá una respuesta tanto positiva como negativa por parte de la empresa y de qué forma se la proporcionaréis (por teléfono, correo electrónico, etc.).

Acompáñale a la puerta, dale la mano con firmeza y transmite el mensaje de que quedáis en contacto.


La continuación del proceso: pruebas técnicas y siguientes entrevistas.

Si en el proceso de selección se incluye una prueba técnica en el momento de facilitarla por email indica: enunciado, objetivos de la prueba, qué se valorará, cómo lo quieres presentado y el margen de tiempo disponible para realizarla.

Tanto si el resultado de la prueba es acorde a tus necesidades como si no, siempre hay que dar feedback al candidato. En caso de que cumpla con nuestras expectativas este se puede dar en una segunda entrevista, y en caso negativo en una llamada telefónica y apoyándolo con un correo electrónico.

Cuando citas al postulante para las siguientes entrevistas, infórmale de las personas que le entrevistarán (nombre y cargo) y de cuál será el objetivo (revisar la prueba realizada, hacer una entrevista más técnica, etc.).


Una vez llegue a nuestras oficinas, al inicio de la entrevista recuérdale las fases que ha pasado en el proceso, en qué punto se encuentra en ese momento y qué le faltaría para completar el proceso.

Con el fin de que el proceso sea profesional, te recomiendo que formes a los Hiring Managers en selección de personal a fin de estandarizar vuestro proceso de selección, evitar posibles sesgos propios de entrevistadores y actuar en la misma línea.

Finalización del proceso: descarte o propuesta de contratación.

Una vez tomada la decisión, informa a todos los participantes sobre si están descartados o contratados.

En el caso de perfiles que han pasado por un proceso de selección exhaustivo y han quedado descartados, es mejor que tengas el detalle de llamarlos y explicárselo de una forma más personalizada.

A la persona seleccionada, además de comunicárselo por teléfono, hazle llegar una propuesta de contratación por correo electrónico en la que se incluya el puesto de trabajo, salario (explica beneficios sociales también), tipo de contrato y horario. Esta puede ser en formato carta en PDF incluyendo la firma del CEO, el/la Manager de Recursos Humanos o sello de empresa. Puedes solicitar que te la devuelvan firmada dando por hecho que la persona acepta las condiciones presentadas.


El proceso de selección está lleno de pequeños detalles que ayudan a ofrecer una imagen más profesional. Si lo hacemos con cariño, ayudamos a la reputación de la empresa y a captar el mejor talento para nuestra empresa.

sábado, 18 de agosto de 2018

¡Felices vacaciones!

¡Hola amig@s!

¡Desde el blog os deseo un feliz verano! En esta época de desconexión y relax os dejo las tres publicaciones de 2018 más leídas para que volváis en septiembre con conocimientos nuevos :)
¡Nos vemos a la vuelta en septiembre!


viernes, 20 de julio de 2018

¿Cómo puedo disminuir mis pensamientos negativos?

Los pensamientos son ideas o productos elaborados por nuestra mente. Generalmente estos nos ayudan a actuar, tomar decisiones y nos incitan a la acción. No obstante, en muchas ocasiones nos bloquean, hacen que nos sintamos abrumados y nos provocan emociones desagradables. Así pues, ¿realmente le tengo que dar importancia a lo que pienso?

La respuesta es "no siempre". Y es que nuestra mente puede generar ideas absurdas, sin fundamento y alejadas de la realidad. Un caso que le pasa a mucha gente es cuando está en el metro pensar "¿y si me tiro a la vía?", la cuestión es ¿significa que si lo pienso es real? Rotundamente no. Ante esta situación el valor que le debemos de dar al pensamiento es cero. 

Nuestra mente es compleja y a veces nos envía pensamientos sin sentido. Por ello, es importante identificar cuando tenemos pensamientos que aportan y cuando no.


Otro aspecto a tener en consideración es la reacción que produce un pensamiento en nuestro cuerpo. Imaginemos el caso de que una persona ha hecho un error en su trabajo y seguidamente piensa "me van a despedir por esto".  Esa idea le provocará nerviosismo, inquietud y malestar. El hecho de entrar en un cuadro de este tipo y sobre todo identificarse demasiado con lo que se piensa, provocará a su vez que los pensamientos negativos se incrementen e incluso llegando a niveles alejados de la realidad ("si me despiden, habré fracasado", "no soy buen trabajador/a", etc.).  Se forma un círculo vicioso del que a veces a las personas les cuesta salir de él. Dado este caso, ¿qué podemos hacer?

En primer lugar, identificar que lo que nos viene a la cabeza no está sustentado en la realidad y para ello un buen ejercicio es basarse en lo obvio. Siguiendo con el ejemplo anterior sería recomendable que el sujeto reflexionara sobre si tiene lógica o no todos los pensamientos que ha desencadenado. De esta manera la persona podrá ver que todos somos humanos, que es comprensible que alguien cometa un error, que otras veces cuando se ha equivocado no se ha provocado un despido, etc.

La cuestión es que a veces llegar a este tipo de reflexión es complicado si estamos muy abrumados en ese momento. Es como intentar razonar con un niño que está en plena rabieta en su momento álgido. Así pues, si identificas que se te disparan demasiado los pensamientos negativos, busca un recurso que te funcione y que te haga disminuir tu carga mental. No hay una solución universal para todo el mundo; cada uno tenemos una forma de funcionar diferente y lo que a uno le sirve a otra persona no. 

Un ejercicio que a mí personalmente me funciona es prestar atención a la respiración, a cómo entra y sale el aire, a darse cuenta de que cuando entra es más fresco y al salir más caliente, a contar internamente las respiraciones y tomar conciencia que cuando inspiras tu barriga se hincha y cuando expiras se relaja. Para vaciarte más, imagínate que cuando exhalas expulsas tus pensamientos.

Otra alternativa es visualizar nuestros pensamientos como nubes que pasan; las observo, no las juzgo y las dejo pasar. Esto permite tomar distancia y que no nos identifiquemos tanto con nuestras ideas.


Buscar una actividad distractora, el mindfulness o el deporte son muy buenas opciones también. Este último provoca liberación de endorfinas que nos ayuda a entrar en un estado de relajación y felicidad.

Un ejercicio típico de la terapia cognitivo-conductual es identificar qué tipo de pensamiento negativo tenemos. En un post anterior "¿Qué pensamientos nos limitan en el trabajo", expliqué los tipos de pensamientos distorsionados que podemos tener. Escribirlos, evaluar que tipo de distorsión es y escribir un pensamiento alternativo más positivo y real, contribuye a cambiar nuestra forma de pensar. Sin embargo, para conseguir un cambio de este tipo se requiere mucha práctica y constancia.

Por último, el humor, la ironía y la risa nos puede ayudar. Recientemente, hablaba con una amiga que está en desempleo y buscando trabajo. Me decía frases como "no voy a encontrar trabajo", "tendré que coger un trabajo que no me convenza y dar un paso hacia atrás en mi carrera", "no veo la salida a mi situación" y un largo etcétera. Después de estar hablando con ella, al decirle con ironía "yo creo que te pasará eso", "tiene toda la lógica que después de toda la trayectoria profesional que llevas a tus espaldas y lo válida que eres no encuentres trabajo en tu vida" y "te llaman casi cada semana para hacer una entrevista, pero no encontrarás trabajo nunca", favorece que la otra persona vea que no tiene sentido lo que piensa.

Céntrate en lo obvio, en la realidad, date cuenta cuando empiezas a producir una cadena de pensamientos catastróficos, acepta que en ese momento tu cabeza te está traicionando y es lo que hay, date un respiro y utiliza un recurso que te ayude a disminuir tu carga mental.